Em todo grupo de pessoas, seja em uma organização, um time ou um projeto, existe uma forte tendência à conformidade e ao comportamento em grupo. Os seres humanos são animais gregários e tendemos a querer nos comportar como o restante do grupo, gerando o chamado GroupThink — que faz com que que as pessoas tomem decisões ou ações com as quais dicordariam individualmente.

Por isso, a pior pessoa do time define o que é aceitável.

A pior pessoa define qual é o comportamento mínimo para ser aceito no grupo. Quando uma pessoa sempre chega atrasada, não entrega resultados, trata mal os clientes ou colegas e nada acontece, a organização está legitimando esse comportamento. Se essa pessoa pode se comportar assim, então todos podem.

O pior comportamento passa a ser o nível mínimo de exigência, puxando todos para baixo. É impossível atingir a excelência ou construir uma cultura de alto desempenho sem eliminar os comportamentos inapropiados.

A “Teoria das Janelas Quebradas” foi chave para a redução do crime em Nova Iorque. George Killing e James Wilson identificaram, em 1982, que em bairros onde havia janelas quebradas, em pouco tempo mais janelas seriam quebradas também, espalhando coisas piores. Eliminar as ofensas menores, como pichações no metrô, foi fundamental para gerar a grande queda de criminalidade em Nova Iorque, começando pelo metrô.

O mesmo princípio afeta sua organização. Pergunte-se:

• Quais são as janelas quebradas do seu time?
• Quais são as “pichações” que você deixa acontecer na sua empresa?
• Você está legitimando algum comportamento inapropriado?

Mau comportamento é mais forte que o bom

O pesquisador Andrew Miner descobriu que as interações negativas com o chefe e seus colegas tinham cinco vezes mais impacto no humor dos funcionários do que as interações positivas. Por isso, não basta tentar imitar o bom comportamento, o mau comportamento deve ser eliminado.

Os professores de Stanford Huggy Rao e Robert Sutton, autores do livro Potencializando a Excelência, escrevem:

“Estudos de caso e pesquisa acadêmica mostram que se você quer criar e espalhar excelência, eliminar o negativo é a prioridade máxima. Comportamento destrutivo — egoísmo, medo, preguiça, desonestidade e comportamento desagradável em geral — tem muito mais efeito do que o comportamento construtivo.

Eliminar comportamento e crenças destrutivas abre caminho para a excelência se espalhar — particularmente quando esses impedimentos confrontam com a mentalidade que propele o desempenho da organização.“

A importância da consistência

A consistência entre o discurso e as ações da liderança é fundamental para conquistar e motivar o time. A diferença entre o discurso e a realidade é rapidamente descoberta pelo time, que passa a ignorar o discurso.

O ser humano busca constantemente a consistência interna. De fato, a Dissonância Cognitiva é o desconforto sentido por um indivíduo ao lidar ao mesmo tempo com duas ideias, valores ou crenças contraditórias. O desconforto faz com que a pessoa busque reduzir a dissonância, ignorando a parte inconsistente ou mudando o comportamento.

SE VOCÊ PENSA QUE VAI CRIAR UM TIME DE ALTA PERFORMANCE SOMENTE COM O DISCURSO, PENSE DE NOVO. SEUS ATOS DEVEM SER CONSISTENTES PARA QUE VOCÊ POSSA USAR A DISSONÂNCIA AO SEU FAVOR.

Criando obrigações mútuas

A atitude na liderança é chave, mas não é o bastante. Nas organizações horizontais, com times auto-gerenciados, o próprio time precisa se cobrar e se motivar. É fundamental que a equipe crie obrigações mútuas entre seus integrantes, construindo compromissos com o desempenho e com as atitudes corretas.

O próprio time deve eliminar o comportamento inadequado, seja por meio de feedback, cobrança, coaching ou mesmo desligando a pessoa. O importante é que aquele comportamento não se torne parte do dia a dia do grupo.

O livro High Stakes, No Prisoners, que conta a história de como o Frontpage foi vendido para a Microsoft, narra uma conversa com um dos engenheiros do time:

“Você pode ser a pessoa que sai mais cedo, por que alguém tem que ser. Você pode ser a pessoa mais lenta para entregar, por que alguém tem que ser. Mas você não pode ser os dois.“

Eventualmente, esse engenheiro saiu da empresa. Assim como esse time, seu negócio também precisa eliminar o mau comportamento e definir novos padrões de desempenho. E, sem mudar a pior pessoa, isso não é possível.

Fontes:
Texto: endeavor.org.br
(Por Felipe Castro – Lean Performance)
Foto: Divulgação

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Basicamente, uma empresa é formada por recursos materiais, financeiros, tecnológicos, atividades/processos e pessoas, tendo como objetivo a transformação de insumos em produtos e serviços para os clientes. Mas, para que tudo funcione perfeitamente, com eficácia, dois fatores são fundamentais: 1) que as pessoas sejam competentes e estejam dispostas a executarem suas atividades com boa vontade; 2) que todos os recursos e processos sejam bem administrados.

Entende-se como administração “a capacidade de executar serviços através de pessoas” ou “trabalho, com indivíduos e grupos, para a realização de objetivos da organização” (Kenneth Blanchard).

No processo de administração, o gestor tem quatro funções: Planejamento (estabelecer os objetivos da empresa e traçar as estratégias para alcançá-los); Organização (alocar os recursos e trabalhos entre as pessoas, de acordo com suas competências e funções, para que as atividades possam ser executadas); Direção (influenciar as pessoas para realizarem suas atividades com motivação e entusiasmo, de modo a alcançarem os objetivos da empresa); e Controle (fazer o acompanhamento das atividades executadas para ter a certeza de que estão de acordo com o que foi planejado).

Todas essas funções são importantes para o sucesso do administrador, mas, talvez, a mais complexa seja a direção, tendo em vista que o exercício da liderança não é tão fácil. É comum ouvir-se dizer que grande parte das empresas se preocupa mais com processos, controles e resultados do que com as pessoas e que muitas dessas empresas preparam mais gerentes do que líderes para lidar com os colaboradores.

Quando se fala em gerência nas organizações, a primeira ideia é que os profissionais que exercem tal função foram designados apenas para administrar processos e fazer controles, mas sem habilidade nas relações humanas. Não há dúvida de que muitas pessoas são promovidas, sem o devido preparo, para exercerem cargos mais elevados nos níveis administrativos das empresas.

Na realidade, existe diferença entre gerenciar e liderar, mas, para serem eficazes, as empresas necessitam de pessoas que exerçam essas duas funções, pois nem todo líder é gerente assim como nem todo gerente é líder. Como disse Peter Drucker, gerenciar é fazer as coisas do jeito certo; liderar é fazer as coisas certas.

“A liderança complementa o gerenciamento, não o substitui. Gerenciar é lidar com a complexidade. Liderar, por sua vez, é lidar com a mudança” (John P. Kotter)

O gerente tem como foco o planejamento, lidar com processos, elaborar orçamentos, controles, organização, resolver problemas, levando os colaboradores a atingir os resultados almejados pela empresa. Já os líderes são agentes de transformação, motivando e inspirando as pessoas, dando-lhes um direcionamento correto, ajudando-as a eliminarem resistências às mudanças e aceitarem novas ideias, de modo que elas estejam sempre dispostas para fazer as coisas acontecerem.

No mundo moderno, de mudanças velozes e constantes, as empresas precisam cada vez mais de gerentes-líderes, de profissionais que tenham a consciência de que necessitam muito mais do que apenas fazer com que os processos atuais funcionem. E a mola mestra para influenciar a mudança e aumentar a eficiência dos liderados está nos relacionamentos interpessoais.

Desse modo, esteja o profissional na escada hierárquica da empresa exercendo função de supervisão, gerência ou alta administração é fundamental que tenha um bom domínio na área de habilidades humanas, pois é exatamente nesta área, que muitos “líderes” não dão tanta importância, onde está o segredo do sucesso da administração com liderança.

Fonte: administradores.com
Antonio Braga

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