De acordo com a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), é considerado empregado quem possui:

• habitualidade;
• dependência econômica;
• subordinação;
• pessoalidade; e
• continuidade.

Portanto, para serem consideradas outras formas de contratação, os serviços prestados não podem ser exercidos de forma rotineira pelos mesmos profissionais, em horário pré-determinado e controlado.

No entanto, ainda temos os seguintes modelos de contratação que são regidos pela CLT:

• Terceirização– o vínculo empregatício é entre a empresa contratada e o empregado desta. No entanto, a empresa contratante responde de forma solidária e subsidiariamente por essa relação, por isso deve-se observar o arquivo e manutenção de diversos documentos.

A empresa deve terceirizar as atividades que não estão relacionadas à sua atividade fim. Atualmente não temos uma legislação que especifique a atividade fim, no entanto devemos nos basear na súmula 331 do TST.

• Temporários– para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, devendo constar:a) O motivo justificador da demanda de trabalho temporário que deve ser aumento de demanda ou substituição de empregado;
  b) tipo de remuneração, onde esteja discriminado o salário e encargos sociais.

Para fugir do tipo de contratação da CLT, podemos contratar os seguintes tipos de prestação de serviços:

• Autônomo– é o trabalhador que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, ou seja, por conta própria, de forma eventual e sem habitualidade para uma ou mais empresas;
• Representante comercial– é o tipo de contrato que exige onerosidade, continuidade. Admite pessoalidade e exclusividade no produto e empresa representados;
• Cooperados– é uma forma de união de esforços entre as pessoas para um determinado fim. Os membros da cooperativa não têm subordinação entre si, mas vivem num regime de colaboração;
• Prestador de serviços pessoa jurídica– é o tipo de serviço caracterizado pela prestação de serviços pelo próprio sócio, sendo contratado por projeto e o seu trabalho deve ter inicio, meio e fim, para que não seja caracterizado o vínculo empregatício;
• Estagiários– é o tipo de serviço caracterizado por estudantes do ensino regular, instituições de educação superior, de educação profissional, ensino médio. A contratação do estagiário é regida pela Lei no. 11.788/2008 e não pela CLT.

A formalização das contratações de estagiários é representada pelo Termo de Compromisso de Estágio, celebrado entre o estudante e a parte concedente, com interveniência da instituição de ensino. O estagiário fará jus a 30 dias de férias para cada ano trabalhado, jornada de 6 horas diárias e 30 horas semanais e prazo contratual máximo de 2 anos.

Portanto, como podemos notar, não há como contratar um funcionário sem ser regido pelo regime CLT.

O que as empresas podem fazer é contratar serviços conforme os modelos de contratação descritos acima e se atentar aos itens que estabelecem o vínculo empregatício de acordo com a CLT, pois a contratação de um empregado sem registro poderá ocasionar muitos transtornos e prejuízos financeiros à empresa.

É aconselhável estar sempre próximo a uma empresa de consultoria na área trabalhista e previdenciária visando ajudá-lo com a análise e planejamento das contratações, visando mitigar os riscos relacionados a este processo.

Andrea Lo Buio Copola é gerente trabalhista da PP&C Auditores Independentes.

Fontes:
Texto: EXAME.com
(Por Mariana Desidério)
Foto: Thinkstock/BernardaSv

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A legislação trabalhista tem mais de 1.700 regras, entre leis, portarias, normas e súmulas. Para o professor da USP José Pastore, ela reúne “absurdos”, que poderiam fazer sentido na década de 1940, quando foram criadas, mas são anacrônicas no século XXI.

Imposições legais vão desde hora extra menor que 60 minutos até proibição de divisão de férias em dois períodos de 15 dias para quem tem 50 anos ou mais.

1.Hora com menos de 60 minutos

O artigo 71 da CLT prevê que a hora noturna — entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte — seja de 52 minutos e 30 segundos. Com isso, o trabalhador tem direito a sete minutos e 30 segundos a mais por cada hora trabalhada.

2.50 anos com férias completas

Trabalhadores com 50 anos ou mais devem gozar as férias em período único. A permissão para dividir as férias em dois períodos de 15 dias é só para quem tiver até 49 anos.

3.Descanso antes da hora extra

As mulheres têm direito a descanso de 15 minutos entre a jornada regular de trabalho e o início da hora extra. O benefício foi considerado constitucional pelo Supremo Tribunal Federal (STF) de 2014.

4.Prazo de dois anos de prescrição

A legislação prevê um prazo de até dois anos para que os trabalhadores reclamem na Justiça sobre violações trabalhistas. O prazo, segundo Pastore, é superior ao de outros países. Na Alemanha, a prescrição é de algumas semanas.

5.Entrar e sair do 10 minutos

A CLT estabelece tempo máximo de dez minutos para que os trabalhadores entrem e saiam da empresa, incluído nesse período o tempo para saída na hora do almoço. Pastore pondera que esse tempo pode ser suficiente para quem trabalha em empresas menores, mas para os operários de uma siderúrgica, que passam por pátio até chegar ao portão da fábrica, esse tempo não é suficiente

— Esse tempo pode ser negociado entre as partes, não precisa estar na lei.

6.Acordos eternos

Segundo Pastore, há súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que torna válida para sempre cláusulas negociadas nas convenções coletivas. Elas não têm prazo de validade. Se uma das partes quiser aquela cláusula, ela não vai cair, mesmo que a conjuntura econômica ou as condições de trabalho mudem, afirma o sociólogo.

7.Ponto na empresa

O especialista chama a atenção para a obrigatoriedade de se marcar o ponto na empresa. Mesmo que o empregado possa trabalhar em casa ou tenha que se deslocar para outro local para trabalhar, ele é obrigado a passar na companhia primeiro para marcar o ponto.

Fontes:
Texto: revistapegn.globo.com
(Por Agência O Globo)
Foto: Marcos Santos / USP

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O artigo 7 , incisos IV, VI e X da Constituição Federal de 1988 prevê princípios de proteção salarial, garantindo ao trabalhador a remuneração devida e que somente se faça os descontos previstos em Lei, constituindo crime sua retenção dolosa.

Assim, por regra geral, não é permitido o desconto no salário do empregado, salvo os permitidos por lei.

Dessa forma, existem algumas situações que o empregador poderá proceder aos descontos no salário do trabalhador, quando previsto em lei, em convenção coletiva, ou ainda, no contrato de trabalho, desde que em nenhuma dessas previsões não advenham de cláusulas abusivas.

DESCONTOS PERMITIDOS

Descontos Permitidos em Lei

O artigo 462 da CLT, aduz que ao empregador é proibido efetuar qualquer desconto no salário do empregado, salvo nas hipóteses de adiantamentos, previstos em lei, contrato coletivo e dano causado pelo empregado.

Assim, podemos citar uma série de descontos legais, quais sejam:

– Os descontos legais que são aqueles em que o empregador deve realizar cumprindo as orientações da própria Lei como por exemplo:

a) Contribuições Previdenciárias, prevista no Decreto n. 3.048/1999, que prevê que cabe aos empregadores o desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados, nas alíquotas de 8%, 9% e 11%, conforme o salário que recebem no mês.
b) Imposto sobre a Renda Retido pela Fonte Pagadora, cujo o desconto está amparado pelo Decreto n. 3.000/99.
c) Aviso Prévio pelo descumprimento por parte do empregado do aviso, dando direito ao empregador descontá-lo dos dias não cumpridos nos termos do artigo 478 da CLT, aplicado no de rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.
d) Contribuição Sindical do empregado, que é anualmente obrigatória, prevista no artigo 582 e 602 ambos da CLT.
e) Suspensões, que ocorrem para disciplinar o empregado, em virtude, por exemplo, de faltas injustificadas ao serviço artigo 473 da CLT; artigo 11 do Decreto n. 27.048/1949.
f) Faltas que se refere às faltas injustificadas ao serviço (artigo 473 da CLT, Lei 605/1949).
g) Empréstimo Consignado, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, previstos desde que os descontos sejam autorizados por contrato, de acordo com a Lei n. 10.820/2003 e suas novas alterações trazidas pela Lei n. 13.172/2015.
Cabe salientar que não existe previsão legal que permita o desconto no salário do empregado, nos casos de empréstimo concedido pela empresa em que o empregado presta serviços, uma vez que ela não é instituição financeira.
h) Vale Transporte, que é o desconto do percentual de 6% incidente sobre o salário-base ou vencimento do empregado, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, se o empregado optar por este benefício nos termos do artigo 9 , inciso I, do Decreto n. 95.247/1987.
i) Desconto Alimentação que é aquela de até 20% do valor do benefício auferido pelo empregado e desde que a empresa esteja cadastrada no Programa de Alimentação ao Trabalhador – PAT, nos termos do artigo 4 da Portaria n.° 03/2002.

– Contrato Coletivo que são os descontos previstos em convenção ou acordo coletivo, desde que o empregado não os tenha expressamente desautorizado ou se oposto aos mesmos.

– Pensão Alimentícia que é no caso de desconto determinado por ordem judicial e cujo desconto, a quem por direito for obrigado a pagá-la, respeitará os termos judicialmente determinados pelo juiz, em ofício endereçado à empresa.

Adiantamento Salarial

Trata-se de adiantamento feito ao empregado através de vales ou recibos geralmente no meio do mês, antes do pagamento normal do salário.

Cumpre esclarecer que para que sejam feitos os descontos referente a esse adiantamento, não se pode fazê-lo de forma desordenada e indiscriminada.

Em primeiro lugar é necessário prévio acordo sobre o percentual e sobre a data em que o adiantamento salarial será efetuado com a concordância expressa do empregado que pretende recebê-lo.

Algumas Convenções Coletivas trazem a previsão do percentual de adiantamento salarial e da data do adiantamento, o que, caso exista, deve ser cumprido pelo empregador.

PRÉVIA AVERIGUAÇÃO DO DANO
Como previsto no artigo 462, § 1 , da CLT, somente será lícito o desconto do salário do empregado quando esse causar dano ao empregador se houver dolo de sua parte, e/ou quando houver previsão contratual entre as partes constante em cláusula do contrato de trabalho:

Art. 462 (…)
§ 1 – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Também estabelece a OJ da SDI-1 do TST:

OJ-SDI1-160 DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. VALIDADE. Inserida em 26.03.99. É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.

Porém, há que se averiguar o dano e ter provas de que foi realmente o empregado que o gerou.

DANO DECORRENTE DE DOLO

Como vimos acima, o artigo 462, § 1 , da CLT aduz que o desconto quanto aos danos causados pelo empregador somente podem ser feitos no salário do empregado quando for comprovado o dolo.

Nos termos legais, a configuração do dolo somente se configura quando o empregado quis o resultado ou assumiu o risco de produzir o dano.

Dessa forma, será necessária a comprovação da intenção do empregado em praticar ato de natureza dolosa, contra as atividades da empresa ou a quem possa prejudicar para que tenha que ressarcir o empregador com o desconto em folha de pagamento.

Nesse caso, a vontade do empregado é elemento caracterizador da ocorrência do dolo ou não.

O desconto no salário do empregado será lícito quando a ocorrência de dolo deve estar presente.

Cumpre esclarecer, que comprovada a intenção do empregado em causar o prejuízo, o desconto será considerado lícito, não havendo necessidade de previsão contratual.

DANO DECORRENTE DE CULPA

Caso o dano causado pelo empregado seja decorrente de culpa no exercício de suas atividades, não será permitido o desconto. Assim, o desconto só poderá ser feito se houver previsão no contrato de trabalho.

A fundamentação da culpa encontra-se na previsibilidade.

As situações em que o empregado age com culpa são aquelas em que deixa de empregar a atenção ou diligência que deveria ter em face das circunstâncias.

Assim, o empregado deixa de prever o caráter delituoso de sua ação ou o resultado desta, ou ainda que tenha previsto, julgou, levianamente, que não se realizaria.

São modalidades de culpa:

-imprudência, ocorre quando o empregado pratica ato perigoso, precipitado, sem qualquer cautela;
-negligência ocorre quando o empregado age com falta de precaução, omitindo-se no cumprimento de seus deveres.
– imperícia, consiste na falta de aptidão técnica, teórica ou prática do empregado. A imperícia só pode ser atribuída a alguém no exercício de arte ou profissão.

Nesse caso, o desconto será lícito se presentes 2 requisitos:

1° – ação culposa por imprudência, negligência e imperícia;
2° – prévio acordo entre empregador e empregado.

RESSARCIMENTO DE DANOS CAUSADOS

Para que o empregador possa ser ressarcido dos danos causados pelo empregado terá que comprovar a atitude intencional deste no intuito de lesar a empresa, como por exemplo, provar que a deterioração dos bens da empresa se deu por vontade do empregado ou por que assumiu riscos indevidamente, mesmo após ter sido devidamente alertado. Nesse caso, o funcionário pode sofrer descontos de seus vencimentos em virtude desse ato, mesmo que não haja previsão contratual expressa nesse sentido.

Porém, como vimos nos itens anteriores, o desconto realizado no salário do empregado em virtude de acordo prévio aplica-se nas hipóteses de dano resultante de atitude culposa do funcionário, ou seja, sem que o mesmo tenha atuado de forma intencional, mas de algum modo tenha contribuído para a ocorrência do dano, por atuar com imperícia, imprudência ou negligência.

Assim, prevendo o contrato de trabalho que a responsabilidade do empregado deve ser comprovada para que sejam efetivados descontos relativos a eventuais prejuízos, cabe à empresa comprovar que houve tal apuração para justificar os descontos procedidos, caso contrário, serão considerados descontos ilegais.

Inexistindo sequer a comprovação da autoria do dano, também não será possível efetuar descontos no salário do empregado.

JURISPRUDÊNCIA

VALIDADE DO DESCONTO SALARIAL. CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA.

A contribuição confederativa, fixada em estatuto, é exigível apenas dos filiados ao sindicato correspondente (Súmula 666 do E. STF), pois ninguém é obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato (art. 5 , XX e art. 8 , V, ambos da CF/1988). Segundo Precedente Normativo 119 do E. TST, cláusula normativa que estipula contribuição em favor de entidade sindical de trabalhadores não sindicalizados é ofensiva ao direito de livre associação e sindicalização. Em face da Súmula 666 do E. STF, os descontos somente serão válidos, caso preenchidos certos requisitos, quais sejam: a) autorização em instrumentos normativos; b) as contribuições sejam dirigidas e aplicadas somente aos associados ao sindicato; c) seja assegurado, através de instrumento normativo, direito de oposição aos associados, cabendo ao empregador o ônus de provar a sindicalização.(TRT-PR-08177-2013-662-09-00-3-ACO-25421-2015 – 5A. TURMA – Relator: SERGIO GUIMARÃES SAMPAIO – Publicado no DEJT em 28-08-2015).

DESCONTOS SALARIAIS. NÃO COMPROVADA QUALQUER IRREGULARIDADE.

A análise dos recibos de pagamento constantes dos autos evidencia que a ré procedia corretamente ao lançar como débito no mês subsequente os valores devidos pelo autor a título de adiantamentos, pensão alimentícia e outros, apontando as insuficiências de saldo, já que não poderia emitir contracheque com saldo líquido negativo. Apelo improvido. (RECURSO ORDINÁRIO TRT 2ª Região DATA DE JULGAMENTO: 15/09/2015 RELATOR(A): PAULO EDUARDO VIEIRA DE OLIVEIRA REVISOR(A): LUCIANA CARLA CORREA BERTOCCO ACÓRDÃO N°: 20150811327 PROCESSO N°: 00032668620125020068 A28 ANO: 2015 TURMA: 3ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 22/09/2015)

DESCONTOS SALARIAIS. AUSÊNCIA DE AUTORIZAÇÃO E DECOMPROVAÇÃO DE CULPA OU DOLO PELO PREJUÍZO. DEVOLUÇÃO.

A reclamada não comprovou a autorização nem a culpa ou dolo do trabalhador pelas avarias e multas. Portanto, entendo indevidos os descontos efetuados a título de avarias e multas, pelo que deve a ré devolvê-los ao autor. (RECURSO ORDINÁRIO TRT 2ª Região DATA DE JULGAMENTO: 19/08/2015 RELATOR(A): SÔNIA MARIA FORSTER DO AMARAL REVISOR(A): MARIANGELA MURARO ACÓRDÃO N°: 20150764990 PROCESSO N°: 00002789020145020046 A28 ANO: 2015 TURMA: 2ª DATA DE PUBLICAÇÃO: 02/09/2015)

Trata-se abaixo a reprodução da OJ-SDI1-363 do TST:

DESCONTOS PREVIDENCIÁRIOS E FISCAIS. CONDENAÇÃO DO EMPREGADOR EM RAZÃO DO INADIMPLEMENTO DE VERBAS REMUNERATÓRIAS. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADO PELO PAGAMENTO. ABRANGÊNCIA. DJ 20, 21 e 23.05.2008

A responsabilidade pelo recolhimento das contribuições social e fiscal, resultante de condenação judicial referente a verbas remuneratórias, é do empregador e incide sobre o total da condenação. Contudo, a culpa do empregador pelo inadimplemento das verbas remuneratórias não exime a responsabilidade do empregado pelos pagamentos do imposto de renda devido e da contribuição previdenciária que recaia sobre sua quota-parte.

Fontes:
Texto: www.jornalcontabil.com.br
(Por Fatel Contabilidade)
Foto: Divulgação

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A Constituição Federal de 1988 (CF/88) dispõe em seu art. 7º, I:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Assim, resta claro que, em regra, o empregador poderá exercer, a qualquer momento, o direito de dispensa do empregado sem justa causa, contudo deverá observar os direitos trabalhistas daí advindos.

Havendo dispensa sem justa causa, nasce para o empregado o direito ao recebimento do aviso prévio. Segundo a CF/88, em seu art. 7º, XXI:

XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

Para os trabalhadores que possuem menos de um ano de serviço na mesma empresa, o direito ao aviso prévio é limitado a 30 dias, ao passo que aqueles que possuem mais de um ano na empresa, o aviso prévio mínimo de trinta dias será acrescido de três dias por ano de serviços prestados, até o máximo de 60 dias, podendo resultar em aviso prévio total de 90 dias, conforme art. 1º da Lei 12.506/2011:

Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Ainda, a CLT traz regras para o cumprimento do aviso prévio, nos seguintes termos:

Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.(Sem grifo no original).

Resta claro que para a validade do aviso prévio o empregado urbano dispensado sem justa causa terá direito à redução de duas horas diárias de trabalho ou, alternativamente, dispensa do trabalho nos últimos sete dias do aviso prévio.

Mas seria possível a substituição da concessão das horas ou dias de dispensa por indenização com o pagamento de referidas horas?

A regra do aviso prévio se justifica pelo objetivo de referido direito: possibilitar ao empregado dispensado a busca de novo emprego, garantida sua subsistência pelo período do aviso.

Assim, não há que se admitir o pagamento das horas que deveriam ser concedidas, pois estaria transgredindo o objetivo do instituto, que é a busca de novo emprego, tanto é assim que os tribunais firmaram posicionamento no sentido de ser dispensado o empregador da concessão de aviso prévio caso o empregado peça sua dispensa por já ter obtido novo emprego.

Eis o entendimento da jurisprudência:

RECURSO DE REVISTA 1 – AVISO PRÉVIO. OBTENÇÃO DE NOVO EMPREGO. AUSÊNCIA DE PEDIDO DE DISPENSA DO RECLAMANTE. INAPLICABILIDADE DA SÚMULA 276 DO TST. A parte final da Súmula 276 do TST constitui exceção à irrenunciabilidade do direito ao aviso prévio. A jurisprudência desta Corte entende que o empregador está isento de pagar o aviso prévio apenas na hipótese em que o empregado tenha requerido a dispensa de cumprimento do aviso prévio por ter obtido um novo emprego, caso em que a comprovação torna-se necessária para que se confirme que o empregado solicitou a dispensa sem qualquer vício na manifestação de vontade. (…). Recurso de revista não conhecido. (TST – RR: 5510920125040103 , Relator: Delaíde Miranda Arantes, Data de Julgamento: 05/08/2015, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/08/2015) Fonte:http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/219805528/recurso-de-revista-rr-5510920125040103. (Sem grifo no original).

Ademais, os tribunais trabalhistas entendem que caso os prazos estipulados no artigo 488 da CLT não forem observados, o aviso prévio será tido como nulo e deverá ser concedido novamente, nos mesmos moldes do primeiro (com pagamento e tempo iguais), conforme ementa abaixo transcrita:

AVISO PRÉVIO. NÃO REDUÇÃO DA JORNADA. NULIDADE. A não redução da jornada de trabalho em duas horas diárias no período do aviso, consoante opção do empregado no ato de concessão, constitui violação ao disposto no art. 488 da CLT, sendo devida a indenização correspondente com integração ao contrato de trabalho para fins de 13º salário, férias + 1/3 e FGTS + 40%. A supressão do intervalo intrajornada nos últimos dias do contrato resultou no cumprimento de jornada diária de 8h, violando o conteúdo da norma. (…). Recurso do reclamante conhecido e parcialmente provido. (TRT-10 – RO: 01063201400610000 DF 01063-2014-006-10-00-0, Relator: Márcio Roberto Andrade Brito, Data de Julgamento: 22/04/2015, 3ª Turma, Data de Publicação: 30/04/2015 no DEJT). Fonte: http://trt-10.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/185062313/recurso-ordinario-ro-1063201400610000-df-01063-2014-006-10-00-0. (Sem grifo no original).

Portanto, inadmissível a substituição do direito à hora reduzida ou a dispensa por sete dias do período final do aviso prévio pelo pagamento das horas correspondentes, haja vista que tal prática estaria desvirtuando o objetivo do direito e geraria a obrigação da concessão de novo prazo de aviso prévio, restando o primeiro nulo e, via de consequência, inapto para gerar. (Com Portal JURID)

Josiane Coelho Duarte Clemente – Advogada Bacharel em Direito pela Anhanguera Educacional S/A, pós graduada em Direito e Processo do Trabalho pela UNIVAG em convênio com a Amatra XXIII, Servidora Pública Estadual perfil Advogado e Professora do Ensino Superior.

Fontes:
Texto: www.jornalcontabil.com.br
(Da Redação)
Foto: Divulgação

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