“Quando nos sentimos seguros na empresa, naturalmente combinamos nossos talentos e nossas forças e trabalhamos sem parar para enfrentar os perigos lá fora e aproveitar as oportunidades”, afirma especialista.

Em tempos de crise, o script se repete, seja qual for a época ou país: o índice de desemprego dispara porque as empresas precisam cortar gastos para compensar a queda nas vendas. Ao mesmo tempo, o que se espera daqueles que ficam nos quadros das empresas é o comprometimento absoluto, mesmo em um ambiente de trabalho contagiado pelo pessimismo e com a inclemente espada de Dâmocles sobre as cabeças — ao contrário da fábula, o risco recai sobre quem tem menor poder dentro da organização.

Essa maneira de lidar com a crise é prejudicial para a produtividade e contrária aos princípios da liderança, segundo explica o antropólogo e consultor Simon Sinek. Em uma comparação entre a liderança sacrificial adotada pelos comandantes militares no campo de batalha e o autoritarismo exercido por executivos e gerentes nos negócios, ele aponta que observar essa contradição é vital para entender a raiz da improdutividade em um ambiente de pouca confiança e medo generalizados.

“Tive a grande honra de conhecer alguns dos que podemos chamar de heróis, que colocaram suas vidas em risco para salvar os outros, e perguntei-lhes : “Por que você faria isso?” ‘Por que você fez isso?’ E todos eles dizem a mesma coisa: ‘Porque eles teriam feito o mesmo por mim’. É um profundo sentimento de confiança e de cooperação”, explica, em uma apresentação no TED.

Não se trata de um clichê para vender livros de autoajuda. A segurança afetiva no ambiente de trabalho — que inspira confiança e companheirismo — é o trabalho do líder que deseja obter resultados acima das expectativas com sua equipe. Como as variáveis externas fogem ao controle, a atenção da liderança deve se voltar às variáveis internas.

“Se as condições estiverem erradas, somos forçados a gastar nosso tempo e energia para nos protegermos uns dos outros, e isso, por natureza, enfraquece a organização. Quando nos sentimos seguros na empresa, naturalmente combinamos nossos talentos e nossas forças e trabalhamos sem parar para enfrentar os perigos lá fora e aproveitar as oportunidades”, conta Sinek.

Um líder deve formar pensamentos e ideias

Sinek não é o único nem o primeiro a advogar esse estilo de liderança. Em artigo publicado na HBR, Jesse Sostrin, PhD e diretor do Centro de Treinamento de Líderes da consultoria PwC, afirma que o sucesso de um líder depende da sua capacidade de ativar sua equipe de forma decisiva e sábia. Mas isso não pode ser feito de maneira automática, como girar uma alavanca ou apertar o botão de uma máquina.

“Isso significa que você deve moldar pensamentos e ideias dos outros ao invés de ditar seus planos, fazer com que as pessoas venham até você, mas sem fazer com que isso seja algo obrigatório, observando suas próprias prioridades serem atendidas por meio das ações inspiradas dos outros”, narra.

Uma pesquisa realizada pela consultoria de talentos executivos De Bernt junto a 250 gestores mostrou que 60% dos diretores acreditam que a comunicação eficaz e transparente é fundamental, especialmente durante a crise.

O gerente de RH da OJI Papeis Especiais, Netto Melo, ressalta que “a essência da motivação de um time está em conhecer o que se realiza. Sem entendimento qualquer ação cairá na inutilidade, uma vez que as pessoas são motivadas por si mesmas a partir do momento que passam a entender e participar dos processos e resultados”.

Para que um líder exerça sua influência mais pela motivação do que pela autoridade inerente ao cargo, Sostrin recomenda três etapas:

1. Dialogue. “Quanto mais as pessoas não compreendem a importância de algo ou como elas se encaixam naquilo, menos elas se importam”, diz. Para Sostrin, o líder deve transmitir a visão e os propósitos da empresa e criar um clima entre sua equipe que estimule todos a empreenderem esforços nessa direção. “Ao invés de dar as tradicionais justificativas burocráticas, mostre porque aquilo é importante para você. É impossível motivar alguém se você mesmo não é capaz de expressar as razões pelas quais você se dedica a algo. Essa etapa essencial vira o jogo ao seu favor”, diz. Se o líder age de forma diversa, permite que os colaboradores cheguem às suas próprias conclusões, aumentando o risco de desalinhamento.
2. Inspire comprometimento. “As pessoas se empolgam com o que é possível, mas só se comprometem quando entendem seus papeis na realização de algo”, destaca Sostrin. É importante que o líder defina o escopo do trabalho e deixe claro qual será a contribuição de cada membro da equipe, de forma alinhada com suas capacidades. “Uma vez que tudo tenha sido comunicado claramente, confirme as interpretações de cada um olhando nos olhos”. Quando cada pessoa entende seu papel na organização ou projeto, é mais provável que ela dê o melhor de si.
3. Envolva-se na medida certa. Um alto engajamento significa que você está microgerenciando cada atividade dos seus subordinados, possivelmente de maneira invasiva, o que demonstra falta de confiança nas habilidades deles. Pouco envolvimento, por outro lado, pode fazer com que as coisas fujam ao controle. “Para escolher o ponto ideal, simplesmente pergunte às pessoas qual o nível mais adequado de envolvimento. Isso não apenas deixa claro a frequência ou assuntos que requerem intervenção, como também dá autonomia na medida certa para cada um desempenhar sua função”, explica.
4. Pratique o “sim”, o “não” e o “sim, se”. É preciso ser seletivo em relação as novas ideias vindas da equipe. “Comece sendo cuidadoso na avaliação de cada demanda que chega até você e alinhe os pedidos com as contribuições de mais alto valor que suas habilidades permitem. Se os pedidos se inserem nessa medida de talento, você diz ‘sim’ e define o tempo e atenção para se envolver intimamente. Para os pedidos que não se alinham, você diz ‘sim, se…’ e imediatamente identifica outras pessoas para cumprir os objetivos com envolvimento direto”, detalha Sostrin. Essa abordagem permite uma delegação mais eficiente.

Fontes:
Texto: administradores.com
(Por Eber Freitas)
Foto: iStockphoto

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É importante que as organizações utilizem algum tipo de avaliação de personalidade para predizer o comportamento de profissionais nos diversos cargos de liderança.

Robert Hogan, psicólogo norte-americano e chairman da Hogan Assessments, desafiou a comunidade acadêmica nos anos 80, estimando que o nível de incompetência gerencial era de 65 a 75% – quando se acreditava que estava em torno de 5%, conforme ele lembra em seu livro “Personalidade e o Destino das Organizações” (2007).

Hogan se baseava em inúmeras pesquisas que indicavam que os chefes eram a principal razão da insatisfação, desengajamento e alienação de suas equipes. Uma famosa pesquisa da Gallup com milhares de líderes e milhões de colaboradores levou à conclusão, muito coerente com nossa experiência, de que as pessoas não deixam as empresas, elas deixam os chefes.

Uma das causas mais importantes para esta terrível estatística do “fracasso de chefes” é a crença das organizações de que as competências técnicas e funcionais para um desempenho excelente de funcionários serão suficientes para habilitá-los a ter o mesmo desempenho em um cargo de gestão de outros técnicos e vendedores.

Os melhores técnicos ou vendedores não necessariamente saberão definir uma visão, nem mesmo motivar e inspirar seus liderados para a visão de como avaliar objetivamente a equipe (sem favoritismos), delegar responsabilidades, selecionar e desenvolver membros para uma equipe harmônica de alto desempenho. É por isso que muito comumente se perde um ótimo técnico ou vendedor e se consegue um péssimo chefe, que não se sustenta na posição – infelizmente, deixando um rastro de insatisfações, desmotivação e de rotatividade, até que a empresa reconheça que fracassou na escolha.

A partir de estudos da Hogan Assessments, foram definidas seis dimensões, ou estilos da liderança, e ser um Gestor de Pessoas se aplica apenas a 30% das pessoas pesquisadas. Os profissionais que já ocupam posições de gestores podem identificar em quais dimensões se destacam e complementar seu desenvolvimento naquelas que não têm uma aptidão natural. Veja quais são estas dimensões ou estilos de líderes:

Líder de Resultados – Estabelece expectativas para si mesmo e para os outros, especialmente seus subordinados diretos. Por ser orientado a resultados, competitivo e assertivo, apresenta abordagem em torno de realizar metas e de vencer os concorrentes. Esse perfil de liderança geralmente recebe avaliação positiva quanto aos resultados de negócio.

Líder de Pessoas – Hábil para formar e sustentar relacionamentos positivos. Com tendência a colocar foco sobre o bem-estar dos subordinados, apresenta abordagem centrada na manutenção do alto nível de moral da equipe, de modo que cada um possa desenvolver ao máximo o potencial em prol da empresa. O líder de pessoas geralmente é bem avaliado no quesito “boa convivência” com as outras pessoas.

Líder de Processos – Tem foco na criação, acompanhamento e endosso de políticas, regras e procedimentos. Por ser conhecido pelo planejamento, organização e cumprimentos dos compromissos, apresenta abordagem centrada em seguir processos e minimizar riscos. O líder de processos é bem avaliado por seus superiores quanto à obediência de regras e segurança.

Líder do Pensamento – Tem foco na criatividade para a solução de problemas, apresentando uma abordagem em torno da motivação dos funcionários para inovar em suas ações e experiências. O líder do pensamento pode perder oportunidades de adotar soluções práticas ou sentirem-se entediados com atividades cotidianas triviais, mas necessárias.

Líder Social – Hábil em comunicação, “networking” e desenvolvimento de conexões, usa suas habilidades de interação e influência social para engajar o pessoal da sua equipe. O líder social será bem avaliado quanto à sua capacidade de transitar politicamente dentro da empresa.

Líder de Dados – Hábil para analisar fatos, identificar tendências e estabelecer credibilidade com “expertise” técnica, apresenta abordagem baseada em números, pesquisas e fatos. O líder de dados tem excelentes avaliações quando lidera inovações.

Como descobrir o perfil da liderança?

Mesmo que o processo de seleção ou promoção inclua uma extensa lista de entrevistas ou calibragens internas, é importante que as organizações utilizem algum tipo de avaliação de personalidade para predizer o comportamento desse profissional em um cargo de liderança. Existem inúmeras ferramentas no mercado – umas fornecem dados mais generalistas, e outras conseguem um índice de assertividade bem expressivo – basta escolher qual ferramenta está mais aderente aos objetivos de negócio, e à forma com a qual a organização conduz seus processos de seleção.

Roberto Santos — Sócio-diretor da Ateliê RH

Fontes:
Texto: administradores.com
(Por Roberto Santos)
Foto: iStock

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O líder dentro de uma organização torna-se o ponto de equilíbrio e peça-chave para fazer a diferença e buscar resultados, ele deve mais que todos acreditar no potencial da empresa e de sua equipe, infelizmente, podemos notar nas empresas muito bons profissionais que são alçados ao papel de líderes, mas por inabilidade ou despreparo não conseguem desenvolver esse papel adequadamente, o que causa muitos problemas para empresa em relação à clima e resultados.

Assim, só poderá ser agente motivador quem estiver motivado e partido desse princípio, existem características de lideranças que devem ser identificadas e potencializadas. Desenvolver essas competências torna-se fundamental para o sucesso de um líder, resultado da empresa e aumento de sua capacidade de empregabilidade. Podemos destacar alguns pontos fundamentais para atingir este objetivo:

• O primeiro diferencial é que o líder deve ser um apaixonado pelo que faz, se isso não ocorre não haverá inspiração e entusiasmo, assim se quer se tornar um líder, tenha em mente que fazer o que ama e amar o que faz;
• Um líder deve ser um profissional em que as pessoas confiem, por isso deve ser sincero e ter engajamento. Também é importante que demonstre maturidade com base em experiências passadas e teóricas, pois tem que estar em busca pela melhoria contínua a reciclagem;
• O conhecimento do que faz e a curiosidade de estar buscando coisas novas é fundamental, assim, o líder deve ser a base de informações e alternativas, ele deve estar sempre se aprimorando, senão pode virar a liderança que não é muito respeitas;
• Saber arriscar é imprescindível, por isso é fundamental que se tenha audácia quando necessário e posicionar sua opinião, também é necessário que se assuma as responsabilidade e culpas;
• Autoconhecimento e autocontrole são fundamentais, pois só olhando para dentro de si, que o líder saberá como agir com os parceiros e os seus limites.
• Ter resiliência é fundamental, pois é necessário estar pronto para mudar de rota sem perder a serenidade e foco, conduzindo sua equipe nas mudanças que o mercado impõe.
• Comunicar bem é fundamental, hoje um dos grandes erros de uma líder é não saber deixar claro para equipe os caminhos tomados e os motivos, é preciso saber falar, fazer reuniões e convencer.

Enfim, muito se confunde o líder com o “chefe”, mas ser líder não é apenas coordenam os trabalhos, é preciso aprofundamento sobre o tema, onde o líder é inspirador, motivador de equipes, demonstrando o caminho a ser seguido. Com isto, tendem à serem mais respeitados, atingindo a eficiência e resultados necessários para a produtividade e lucratividade da empresa.

Celso Bazzola, consultor em recursos humanos e diretor executivo da BAZZ Estratégia e Operação de RH.

DSOP Educação Financeira
(11) 3177-7800 www.dsop.com.br

Assessoria de Imprensa

Bazz Estratégia e Operação de RH
Paulo Fabrício Ucelli
Celular: (11) 99342-7909 e whats (19) 99786-3938
E-mail: paulo.ucelli@pontoinicial.com.br

Fontes:
Texto: Bazz Estratégia e Operação de RH
(Por Paulo Fabrício Ucelli)
Foto: Internet

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Você está sentado em cima de um baú de tesouro. Por que não abri-lo?

Os funcionários são seus ativos mais valiosos. No entanto, muitas empresas ignoram isso e os tratam mal. Afinal, Por que líderes precisam ouvir mais seus liderados?

Você está sentado em cima de um baú de tesouro. Por que não abri-lo?

1.Seus empregados no front conhecem os clientes como ninguém. Eles interagem com os consumidores diariamente. Eles têm experiência em primeira mão sobre o que está acontecendo. Eles sabem as respostas sobre como melhor o atendimento e os produtos.

2.Seus funcionários trabalham com seus sistemas e ferramentas internas todos os dias. Eles têm as soluções de como melhorar os sistemas que podem ajudar a aumentar a eficiência e economizar dinheiro.

Lançar um negócio significa resolver problemas de maneira bem sucedida. Resolver problemas significa ouvir. ~Richard Branson

Anos atrás eu percebi uma falha no nosso processo produtivo. Eu informei o meu então CEO acerca do problema. Ele me disse que, de acordo com seus cálculos, aquilo não era um erro e que se ele quisesse minha opinião, ele pediria. Infelizmente esse erro custou à empresa uma fortuna tão grande que hoje ela não existe mais. Se ele tivesse escutado…

Organizações bem sucedidas agradecem, ouvem e agem sobre o feedback do funcionário.

Encorage as pessoas a falarem e escute-as. Quando você pedir o feedback do funcionário, aja em cima daquelas informações. Implemente as sugestões. Se você não o fizer, os funcionários vão achar que a política de feedback não passa de conversa mole. Mostre que você os valoriza ao valorizar o feedback. Essa atitude vai mostrar que você tem a intenção de garantir as ferramentas e melhorar as condições para aqueles que estão entregando o melhor de si. Fará com que eles tenham maior interesse no negócio e façam tudo para que seja bem sucedido. Empregados querem ser ouvidos e respeitados. Ao ouvir, você transmite esse respeito e constrói confiança. Com isso, as equipes e seus membros se engajam mais e melhor.

E o mais importante: reconheça e recompense os empregados por suas contribuições. Seja generoso nas recompensas e nos agradecimentos. Celebre as vitórias. Essas atitudes irão promover uma cultura que recebe bem os feedbacks.

As organizações podem ter sucesso ou fracassar de acordo com a qualidade de suas interações. Uma comunicação ruim embute um alto custo. Ela pode levar ao desengajamento e à perda de milhões de dólares para a empresa todos os anos. Por isso é importante para os líderes dominar a habilidade de “liderar e ouvir”.

Líderes que não escutam eventualmente estarão cercados por pessoas que não têm nada a dizer. ~ Andy Stanley

Sempre há algo de valor no que seus funcionários têm a dizer, já que eles estão no chão — eles têm insights muito melhores do que as pessoas que estão no topo. A realidade deles é muito diferente do que você pode imaginar. É mais realista, prática e dá uma visão mais clara.

Fontes:
Texto: administradores.com
(Por Brigette Hyacinth)
Foto: iStockphoto

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Liderança é influência e somente por meio de relacionamentos saudáveis você poderá construir uma liderança impactante e duradoura.

*Por Ricardo Resstel

Líderes de sucesso sabem que relacionamentos são a base de uma liderança eficaz. A verdadeira liderança só começa quando um relacionamento entre líder e liderado substitui a posição de meros chefes e empregados. Entretanto, em um mundo cada vez mais tecnológico onde as pessoas não gastam mais tempo olhando nos olhos uma das outras, gerar um relacionamento saudável com um membro da equipe tem se tornado um desafio estrondoso. Quanto mais converso com as pessoas, mais ouço as reclamações de como elas são difíceis e quão complicado é gerar harmonia no ambiente de trabalho.

Embora essa seja a realidade de muitas pessoas, alguns líderes parecem navegar por essas águas sem apresentar grandes dificuldades. Com base nesses exemplos de sucesso, separei algumas regras fundamentais, porém simples e práticas para gerar um bom relacionamento com as pessoas, sejam membros de sua organização ou não.

1 – Empenhe-se em ser agradável

Embora essa regra pareça óbvia, existe uma grande diferença entre ser agradável quando está tudo bem e ser agradável de forma consistente. Ser continuamente agradável com todo tipo de pessoa demanda um esforço intencional. Ser agradável com sua equipe quando as coisas em casa não estão bem, ou mesmo quando seu chefe acabou de destratá-lo, é sem dúvidas, um grande desafio. Não estou dizendo que você precisa estar feliz e alegre 365 dias por ano, mas que você não tem o direito de destratar ninguém a partir do momento em que se tornou líder. E mais que não tratar mal, seu dever é tratar intencionalmente bem.

2 – Lembre-se dos seus nomes

Estudos mostram que nosso nome é o som mais agradável que ouvimos. Mas quando você chama uma pessoa pelo nome, você não somente emite um som agradável capaz de fazê-la baixar a guarda para você, mas também mostra que a valoriza. Lembrar o nome dos membros da sua equipe demonstra que você se interessa por cada um de forma individual e confirma que eles não são apenas números em uma planilha de RH.

3 – Fique atento aos seus interesses

Manter o foco no interesse das pessoas demonstra um coração altruísta que não está em busca somente de lucros e de extrair até a última gota de sangue da pessoa. Ao conhecer os interesses, você demonstra que o indivíduo tem mais valor que o resultado que ele pode produzir. Todavia, o interesse legítimo é capaz de levar as pessoas a produzirem mais e de forma mais consistente.

4 – Solicite ajuda

Quando se trata de gerar bons relacionamentos, as pessoas têm a tendência de pensar apenas em oferecer ajuda. O que muitos líderes não se atentam é que todo indivíduo tem um profundo desejo de se sentir importante. Quando você pede ajuda das pessoas, elas imediatamente reconhecem que possuem valor. O fato de você ter sido o gatilho para esse sentimento abrirá as portas dos relacionamentos. Muito cuidado, porém, com essa regra. Solicitar ajuda eventual das pessoas, demonstrando o quanto elas são competentes e diferenciadas em uma determinada área, é bem diferente de abusar da boa vontade das pessoas gerando sobrecarga em suas atividades.

5 – Agregue valor às pessoas

Por fim o fundamento mais essencial da liderança. Se você deseja gerar bons relacionamentos e ampliar sua influência, agregue valor as pessoas. Raramente uma pessoa será resistente a um líder que intencionalmente a ajuda a crescer se tornar bem-sucedida. Porém, para que essa regra seja eficaz, é preciso colocá-la em prática de forma constante e planejada. Te sugiro, então, ao acordar todas as manhãs, fazer as seguintes perguntas: A quem vou agregar valor hoje? Como farei isso?  Ao final do dia, revise suas ações com as perguntas: A quem agreguei valor hoje? Qual foi o resultado disso?

Coloque em prática cada uma das regras de forma consistente, por tempo suficiente e veja verá seus relacionamentos aumentarem em quantidade e, principalmente, em qualidade. Liderança é influência e somente por meio de relacionamentos saudáveis você poderá construir uma liderança impactante e duradoura.

*Ricardo Resstel é Coach e palestrante com mais de 15 anos de experiência em desenvolvimento de equipes, especialista em liderança e membro licenciado do John Maxwell Team – a mais relevante equipe de formação de líderes do mundo. www.ricardoresstel.com.br

Informações para a imprensa
Danielle Keslarek
Agência Plus Comunicação
11 2378-5604 / 96063-2721
danielle@pluscomunicacao.com.br

Fontes:
Texto: Agência Plus Comunicação
(Por Danielle Keslarek)
Foto: Internet

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Apresentamos 15 princípios que um líder deve internalizar para atingir a alta performance e ser considerado por seus pares e seguidores como um líder exemplar.

O que é necessário para você se tornar um líder extraordinário? Um bom ponto de partida para auxiliá-lo é analisar e responder ao Checklist do Líder.

Um checklist é uma lista de controle que auxilia na verificação de itens necessários, coisas a serem feitas ou pontos a serem considerados, usado geralmente como um lembrete. Um checklist do líder é uma ferramenta gerencial útil para identificar aspectos relevantes e fundamentais para a essência e exercício da liderança extraordinária. Ele serve como um ponto de partida útil para gestores, adaptável evidentemente ao tipo de empresa, nível de função e momento contextual da organização.

Dentre as inúmeras listas de qualidades e atributos de liderança existentes na literatura e na prática gerencial, escolhemos abordar o checklist de Michael Useem, professor de administração da Wharton School, nos Estados Unidos, e autor de “As prioridades do líder:15 princípios que formam a agenda da liderança”. Isso por que a referida lista decorre de larga experiência do autor e de diversas pesquisas e entrevistas com líderes, pensadores e pesquisadores de vários países e empresas.

Uma liderança eficaz pode ser dominada, e no centro dessa aprendizagem, explica o autor, pode-se criar uma Lista de Líder, um conjunto completo de princípios vitais de liderança que fornecem um mapa claro para navegar por praticamente qualquer momento de liderança. Um checklist não é obviamente umsubstituto da compreensão e da análise, mas pretende ser um agente simples para desencadear os atributos da liderança.

Para Useem, a essência do líder envolve 15 princípios fundamentais e de missão crítica que ajudam os líderes a desenvolver habilidades de tomar decisões corretas em ambientes imprevisíveis e estressantes, pontos que realmente fazem a diferença. Segundo o autor, “esses princípios constituem os fundamentos vitais de um checklist do líder”. A seguir, apresentamos estes princípios:

1.Articule uma visão: Formular uma visão clara e persuasiva e comunicá-la a todos os membros da empresa.

2.Pense e atue estrategicamente: Estabeleça uma estratégia pragmática para alcançar essa visão, tanto a curto como a longo prazo, e assegure-se de que ela seja amplamente compreendida por todos; Considere todos os jogadores e antecipe reações e resistências antes que elas se manifestem.

3.Honre a sala: Expresse com frequencia a sua confiança e apoio naqueles que trabalham com e para você.

4.Responsabilize-se pelo controle: Adote um comportamento voltado para ação, que assuma a responsabilidade, mesmo quando ela não for formalmente delegada, especialmente se você estiver numa posição privilegiada para fazer a diferença.

5.Aja de forma decisiva: Tome decisões acertadas e oportunas e garanta que elas sejam executadas.

6.Comunique-se persuasivamente: Comunique-se de maneira que as pessoas jamais o esqueçam; Simplicidade e clareza de expressão ajudam, assim como elementos que vão desde ações pessoais até grandes eventos.

7.Motive a equipe: Aprecie as diferentes intenções que as pessoas trazem em si, e, em seguida, construa sobre os diversos motivos para tirar o melhor de cada um.

8.Abrace a linha de frente: Delegue autoridade, exceto para decisões estratégicas, e aproxime-se daqueles que estejam mais diretamente envolvidos no trabalho da empresa.

9.Desenvolva a liderança nos outros: Desenvolva a liderança por toda a organização, agindo como coach de futuros líderes.

10.Administre relacionamentos: Construa relacionamentos e vínculos pessoais duradouros com aqueles que  o seguem, e esforce-se para  controlar e direcionar os sentimentos e paixões no ambiente de trabalho.

11.Identifique as implicações pessoais: Ajude todos a apreciar o impacto que a visão e a estratégia provavelmente terão em seus próprios trabalhos e no futuro da empresa.

12.Demonstre seu caráter: Por meio de gestos, comentários e explicações, certifique-se de que os outros o apreciem por ser uma pessoa integra e ética.

13.Amorteça o otimismo excessivo: Contraponha-se à arrogância do sucesso, concentre sua atenção em ameaças latentes e problemas pendentes, e se proteja contra a tendência de os gestores se engajarem em riscos injustificados.

14.Construa uma equipe líder diversificada: Os líderes precisam assumir a responsabilidade final, mas a liderança é também um esporte de equipe cujo melhor resultado ocorre quando a equipe é capaz de coletivamente solucionar todos os principais desafios.

15.Coloque o interesse comum em primeiro lugar. Na definição da estratégia, na comunicação da visão e na tomada de decisões, o propósito comum vem em primeiro lugar, o interesse pessoal por último.

Para ilustrar apenas um dos princípios, considere o primeiro, articular uma visão comum e um ponto de vista claro. Todos os grandes líderes são visionários, capazes de imaginar um futuro positivo idealizado e compartilhá-lo de maneira inspiradora com seus seguidores. Por exemplo, Mahatma Gandhi e Nelson Mandela são dois ícones de liderança visionária e transformacional, pois suas condutas de liderança comum incluíam uma capacidade excepcional de definir uma visão persuasiva de mudança, imaginar uma estratégia para atingí-la e honrar aqueles seguidores que eram solicitados a alcançá-la.

Os 15 princípios de Useem se alinham perfeitamente com várias abordagens sobre liderança. Como exploramos em nosso artigo “Liderança educadora: cinco práticas para liderar pelo exemplo”, e como temos abordado no curso de extensão universitária “Gestão Estratégica e de Pessoas”, moldar o estilo de liderança é a primeira prática para uma liderança exemplar. De acordo com os autores de “Desafio da Liderança”, James Kouzes e Barry Posner, são cinco as práticam que fazem um líder extraordinário. As outras 4 práticas, incluem inspirar uma visão compartilhada, desafiar os processos existentes, capacitar os outros a agir e encorajar os corações.

Fontes:
Texto: administradores.com
(Por Marco Morsch)
Foto: iStock

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Em mercados competitivos, são muitos os pontos que devem estar ajustados para a obtenção do sucesso. Para que esses aspectos fiquem alinhados ao objetivo do negócio, a presença que se mostra fundamental é a do líder. Mas quem realmente é essa figura? E como desenvolver qualidades que levem à liderança?

Recentemente, como diretor da Farmarcas participei de uma capacitação sobre liderança realizada pela Febrafar. Durante o evento, o coach Gilberto de Sousa apresentou a seguinte reflexão: “Líder é aquele o qual os demais elementos de um sistema (família, empresa, associação, etc.) escolhem seguir. É muito importante considerar que boa parte do sucesso do grupo depende da psicologia do líder, ou seja, da condição e do preparo desse para conduzir outros para a direção em que há a maior possibilidade de sucesso”.

Com base nessa mensagem cabe uma reflexão, hoje muitos se apressam em querer exercer imediatamente a função de liderança e, nesse momento, já ocorre um primeiro erro: um líder não é imposto, ele conquista seu espaço junto aos liderados. É por isso que, no mercado, existem muitos chefes e poucos líderes.

Outro erro muito comum é acreditar que manter o caminho que todos acham ideal é o certo, a famosa política da boa vizinhança. Na realidade, estar à frente de um grupo, muitas vezes, é ser contestado em suas decisões, mas saber que o rumo a ser tomado é de extrema importância para chegar aos objetivos finais.

Veja as dicas que preparamos para você se tornar um bom líder:

1.O primeiro ponto do líder é a paixão, pois, ao ver que ele realmente realiza suas ações com prazer, os liderados acreditarão no projeto. Se isso não ocorre, não haverá inspiração e entusiasmo;

2.Não pense apenas na popularidade, pois muitos profissionais podem confundir os papéis de amizade e liderança. Na verdade, o líder deve ser um guia que todos querem caminhar junto. É especialmente nas dificuldades que um líder se destaca, mostrando os caminhos certos a serem seguidos;

3.Sinceridade e ética são essenciais. É fundamental ser um profissional em que as pessoas confiem. Também é relevante demonstrar maturidade, com base em experiências passadas e teóricas, pois a busca pela melhoria e reciclagem deve ser contínua;

4.O líder não é perfeito, mas busca sempre se aprimorar. Ninguém sabe tudo e todos possuem muito a aprender. O líder sabe que deve ouvir os liderados e ter uma troca saudável de ideias;

5.Estar à frente é, muitas vezes, não ter medo de arriscar. Um líder que não busca o diferente está fadado a ser ultrapassado. É fundamental que se tenha audácia e posicionamento de opinião. Também é preciso assumir responsabilidade e culpas;

6.Autoconhecimento e autocontrole são fundamentais, pois se deve saber os próprios limites e a hora de se retirar para que não prejudique o projeto. Um grande problema das lideranças pode ser o ego, que leva a uma perda de controle. É preciso estar pronto para mudar de rota sem perder o foco, conduzindo sua equipe nas mudanças do mercado;

7.Uma boa comunicação é fundamental. Um dos grandes erros dos “chefes” é não deixar claro para a equipe os caminhos tomados. É preciso saber se posicionar, fazer reuniões e convencer.

Capacitação e troca de experiências são o caminho para a excelência

Não existe caminho melhor para se tornar um grande líder do que a capacitação. Cursos, treinamentos, workshops e a troca de experiências com outros profissionais do ramo são essenciais para a construção de um novo profissional, capaz de coordenar uma equipe e caminhar para a evolução.

Paulo Roberto O. da Costa, diretor geral da Farmarcas, associação criada para administrar agrupamentos farmacêuticos e redes associativistas com 500 farmácias associadas

DSOP Educação Financeira
Avenida Paulista, 726, conjunto 1205 – 12º andar, Bela Vista/SP. Telefone: 11 3177-7800

Assessoria de Imprensa

Assessoria Farmarcas
Jornalista: Paulo Fabrício Ucelli
Fone:  19 3438-3232
11 99342-7909
19 99786-3938
E-mail: paulo.ucelli@pontoinicial.com.br

Fontes:
Texto: Assessoria Farmarcas
(Por Paulo Fabrício Ucelli)
Foto: Internet

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Mas o que é liderança?

Para começar, é preciso esclarecer que líder é aquele profissional que tem como característica marcante estimular seus colaboradores a cumprir e superar suas metas, imputando neles o exemplo e o desejo de fazer a diferença. Sob esse aspecto, qualquer gestor pode ser um líder e todo empreendedor deveria sê-lo.

Mas, como com qualquer poder, direcionar pessoas também traz responsabilidades a quem o exerce. E a gestão do chamado capital humano nem sempre é fácil.

E é preciso mesmo gerir pessoas?

A gestão de pessoas, ou capital humano, é uma importante característica das empresas de sucesso. Por meio dessa prática, as organizações são humanizadas e promovem a participação, capacitação e desenvolvimento dos profissionais. Automaticamente, isso retorna à empresa como produtividade e qualidade do trabalho prestado. Portanto, é preciso sim gerir pessoas.

E saber fazer isso é uma das principais características de um líder. Afinal, quanto menos um profissional se portar como seu empregado e mais se posicionar como seu parceiro, mais ele entregará a você e à empresa.

Tão fácil assim o gerenciamento de pessoas?

Muito se engana o empreendedor que cultiva a ideia de que basta humanizar os processos e agradar os seus colaboradores para realizar um bom gerenciamento de pessoas. Isso porque o pacote “ser humano” vem composto de qualidades e imperfeições. Lidar com pessoas é algo, muitas vezes, delicado. Por isso, um bom líder precisa imprescindivelmente ter um bom jogo de cintura para driblar os problemas e persuadir as pessoas com quem trabalha a focar nas metas da empresa.

Além disso, o líder exemplar é aquele que estimula a excelência em seu liderado, mesmo que algumas características do seu colaborador acabem por sobrepor as suas próprias qualidades. Ou seja, o empreendedor que lidera bem, cria outros líderes. E quanto mais capacitado esse novo líder for, mais orgulhoso o empreendedor se sentirá.

O que mais?

Um líder deve ser um bom ouvinte, desenvolver a empatia, valorizar o trabalho de sua equipe, delegar responsabilidades e sempre apostar no desenvolvimento profissional do outro. E, muito além de gerir um grupo de pessoas, é sua obrigação compreender e saber tratar os desdobramentos que envolvem o relacionamento interpessoal de sua equipe.

Trata-se, por fim, de uma tarefa que exige muita paciência, reflexão e percepção do outro. O líder exemplar detecta algo negativo em um colaborador e atua em busca da resolução daquele problema de forma proativa. Se preciso, ele é capaz de arregaçar as mangas e dar a cara a tapa pelo seu liderado.

Fontes:
Texto: blog.sage.com.br
(Da Redação)
Foto: Divulgação

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Há chefes que apaixonam seus funcionários. Não no sentido da palavra, claro, mas por causa da capacidade que eles têm de motivar sua equipe, reter talentos e ajudar seus empregados a se tornarem melhores pessoas e profissionais.

Uma reportagem, originalmente publicada na “Inc”, mostra as características destes chefes cativantes. Saiba quais são elas e incorpore-as na sua vida:

1.Escutar

Às vezes, dispor de seu tempo para ouvir o que seus comandados têm a dizer é mais importante do que falar as melhores palavras. Dê atenção às queixas, críticas, sugestões e elogios dos empregados.

2.Não ser “estrelinha”

Os empregados gostam de líderes que não se colocam em um pedestal, que são próximos a eles. Seja acessível.

3.Capacitar os outros

Não contrate pessoas apenas para que elas tragam lucros à empresa. Queira, verdadeiramente, que seus colaboradores cresçam pessoal e profissionalmente enquanto estiverem contigo. Dê dicas, ensine coisas e os aconselhe quando achar conveniente.

4.Valorizar os sucessos

Não pense que os empregados estão “apenas fazendo sua obrigação” ao ter um bom desempenho. A falta de valorização desmotiva as pessoas. Celebre o sucesso sempre que possível. Elogie.

5.Delegar

Além de tornar sua vida mais fácil, repassar tarefas aos outros é um sinal de que você confia nos componentes da sua equipe. E demonstrar confiança também motiva as pessoas, de acordo com a matéria.

6.Reagir na hora certa

Bons chefes não fazem julgamentos por impulso. Eles reagem na hora certa. Evite fazer críticas destrutivas publicamente e seja racional antes de tomar decisões difíceis.

7.Admitir seus erros

Líderes são humanos e podem errar como qualquer um. De acordo com o texto da “Inc”, não há problemas em assumir seus erros. Funcionários saberão quando seus líderes estão errados – eles não são burros. Por isso, assumir o deslize soa humilde e realista.

Fontes:
Texto: revistapegn.globo.com
(Da Redação)
Foto: ThinkStock

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“Aprender com os seus erros é muito importante, mas aprender com os erros dos outros é certamente muito mais barato” – ouvi certa vez de um dos maiores empreendedores do país. Já tive grandes lições sobre empreendedorismo ouvindo líderes de scale-ups, empresas que conseguem sustentar um alto crescimento, em geração de emprego e renda. Dentre suas habilidades, as mais importantes são a resiliência para solucionar problemas e a capacidade de liderar e inspirar seus times.

Mas, mesmo com essas características, a jornada de alguém que está à frente de um negócio com esse perfil não é nada fácil – assim como a vida de qualquer empreendedor.

SE FOSSEM PESSOAS, ESSAS EMPRESAS SERIAM ADOLESCENTES: INOVADORES, IMPULSIVOS E LANÇADORES DE TENDÊNCIAS.

Teriam crises existenciais o tempo todo, e o crescimento rápido até chegaria a doer.

Ao acompanhar empreendedores com esse alto impacto, em 25 países, vemos claramente que o principal gargalo para o desenvolvimento das empresas não está nas questões técnicas de negócios, como muitos poderiam imaginar, mas sim, na figura do empreendedor como líder. Sua capacidade de aprender e evoluir junto com a maturidade da empresa, deve chegar ao ponto em que formar outros líderes, que multipliquem sua visão do negócio, vire o foco principal. Pensando nisso, que tipo de líder você quer formar para o seu negócio, empreendedor?

No livro “Good to Great”, o autor e consultor Jim Collins identifica a presença de “líderes nível 5” como um dos principais pilares que separam empresas fantásticas das boas e ruins. A definição de liderança nível 5, para Collins, é um indivíduo que consegue agregar destreza profissional com humildade pessoal e tem um foco constante em resultados sustentáveis de longo prazo. O segredo desses líderes para alcançar estes resultados, estaria ligado à preocupação em garantir que as melhores pessoas em seus times, e que todos, estejam “remando na mesa direção”.

O que impede a maioria dos empreendedores de terem mais “líderes nível 5” em seus times, seria uma limitação da visão sobre que é ser um bom líder, embasada nos principais mitos que conhecemos sobre o tema:

1. Liderança é sobre ambição e desempenho

Segundo Jack Welch, “Antes de se tornar um líder, sucesso significa autodesenvolvimento. Quando você se torna um líder, sucesso significa desenvolver outras pessoas”.

POR QUE, EM MUITOS CASOS, AS VENDAS CAEM DRASTICAMENTE LOGO APÓS A PROMOÇÃO DE UM ÓTIMO VENDEDOR PARA GERENTE COMERCIAL, POR EXEMPLO?

Ao promover pelo melhor desempenho, o empreendedor muitas vezes se esquece de ver se o indivíduo possui as habilidades de se comunicar, motivar e desenvolver um time – características que são essenciais a um bom líder. Nesse caso, o empreendedor faz a troca de um excelente vendedor por um gerente medíocre, pondo em risco o desempenho da organização como um todo e criando um exemplo ruim para as próximas gerações de gestores.

Os modelos mais modernos de desenho organizacional já contemplam formatos de plano de carreira em que os colaboradores podem optar em se desenvolver em uma carreira técnica (o foco é ficar cada vez melhor numa atividade específica e ser reconhecido por isso) ou gerencial (aprender a montar, desenvolver e comunicar-se com equipes). Encontra-se cada vez mais no mercado chefes mais novos do que as pessoas no seu time e que inclusive ganham menos do que eles também.

2. O líder não deve demonstrar fraquezas

A visão popular sobre o que é um líder muitas vezes está representada por um indivíduo “superior”, dotado de habilidades extraordinárias e que sempre tem as respostas certas para guiar seus liderados. Essa mentalidade cria uma pressão descomunal em líderes de diversas organizações para não hesitarem e não demonstrarem dúvidas, resultando numa geração de gestores intransigentes e inseguros, incapazes de pedir ajuda e de criar uma atmosfera de colaboração na empresa.

A criação de um laço de identificação interpessoal é uma forma muito mais poderosa de liderar e inspirar equipes do que o medo supostamente transmitido por uma figura “superior”. Ou seja, demonstrar fraquezas e se mostrar vulnerável pode criar uma profunda relação de respeito que, além de tornar o trabalho mais prazeroso e divertido, tem resultados muito superiores comprovados em equipes de alto desempenho.

Cabe ao empreendedor identificar entre os gestores da sua empresa (e em si mesmo), a presença dessa insegurança de se mostrar vulnerável e começar a dar o exemplo. Distinguir e reconhecer o desempenho dos seus gestores através de uma avaliação 360°, com o feedback dos seus subordinados, é uma ótima forma de começar.

3. Liderança é um dom

A ideia do “líder nato” também é figurinha carimbada no folclore empresarial, o conceito de que as habilidades de liderança são herdadas geneticamente e adquiridas na nascença parecem persistir desde antigos reinados, e não tem espaço no atual mercado competitivo e globalizado.

A GENÉTICA E A CRIAÇÃO FAMILIAR CERTAMENTE TÊM UM PAPEL FORTE NA FORMAÇÃO DE ALGUMAS DESSAS COMPETÊNCIAS, MAS ELAS PODEM SIM SER ENSINADAS, EXERCITADAS E APRIMORADAS.

Com isso, fica claro que os empreendedores podem criar processos e sistemas de formação interna de líderes, mesmo entre os funcionários mais introvertidos e menos proativos. Mas esse processo não acontece da noite para o dia, é necessário investir em treinamentos, acompanhamentos, coletas de feedbacks e a implantação implantações de uma cultura empresarial de mentoria. O apadrinhamento entre colaboradores mais experientes e os mais novos na organização também pode ajudar.

Bota pra fazer, empreendedor!

O artigo foi escrito por Igor Piquet, coordenador do programa Promessas Endeavor.

Fontes:
Texto: Endeavor
(Por Igor Piquet)
Foto: Divulgação

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