A reforma trabalhista está promovendo mudanças significativas no regime de contratação. Veja aqui como essas alterações interferem na relação de pequenas empresas com seus empregados.

Recentemente o congresso aprovou uma ampla reforma trabalhista. As mudanças foram sancionadas pelo presidente Michel Temer no último dia 13 de julho, e entraram em vigor a partir de 11 novembro — que quando terminou o prazo legal de 120 dias para a implantação do novo dispositivo.

Como já existem muitos conteúdos tratando das alterações sob o viés das grandes empresas, este artigo é para orientar você, empreendedor(a), que é responsável por uma startup ou por uma scale-up (empresa de crescimento contínuo). Clique aqui e veja uma tabela comparativa detalhada de cada mudança na legislação.

A reforma traz mudanças que vão impactar diretamente a sua operação. E é fundamental que você as conheça para tirar o melhor proveito delas.

O que muda para as pequenas empresas?

O fato é que não há, na reforma, uma distinção entre portes de empresas. Mas o que resulta proveitoso para quem é responsável por um pequeno negócio é algo que, de certa maneira, é proveitoso para todos: a flexibilização de forma. Você deve ter ouvido críticas a respeito dessa flexibilização, de como ela implica a revogação de determinados direitos dos trabalhadores. Mas isso é equivocado: o que muda é a forma como esses benefícios serão assegurados, que comporta uma variação que antes não existia.

A meu ver, a flexibilização é especialmente benéfica para pequenas empresas. Para o modelo de negócio que está em desenvolvimento, a inflexibilidade era um tremendo desafio. O modelo de contrato era muito rígido e universal; uma grande empresa tem mais recursos para se ajustar a regras que não são tão favoráveis. Mas o empreendedor era muito mais sensível.

Por exemplo: a compensação de jornada de trabalho. Agora, há a possibilidade da compensação em regime de banco de horas individual ser feita em até 6 meses (antes só poderia ser semanal). Isso significa que o pequeno empreendedor tem a possibilidade de fazer um banco de horas sem ter que depender de sindicato para o qual nem sempre uma pequena empresa será prioridade. A pequena empresa pode conseguir acordo de compensação de jornada mediante um acordo individual, o que é muito mais dinâmico e eficaz. A questão do trabalho remoto também foi abordada: até hoje não havia regulamentação específica, o que causava dúvidas e insegurança, e agora há uma regulamentação específica.

Outro desafio que a legislação antiga para o empreendedor dizia respeito à contratação de executivos. Era muito difícil para empresas de menor porte competir com as grandes multinacionais nesse campo. Mas, agora, há uma série de dispositivos novos que possibilitam a autonomia de vontade em certos contratos de trabalho — podendo haver até cláusula de arbitragem. Isso proporciona maior amplitude de negociação entre empresas e empregados — o que também beneficia os empreendedores.

Enfim, de modo geral, a flexibilização concede, ao pequeno empreendedor, maiores possibilidades de conferir eficiência à gestão a partir da força de trabalho.

Vamos lá!

Férias

Regra atual: Fracionamento das férias limitado a casos excepcionais, no máximo em dois períodos, nenhum dos quais pode ser inferior a 10 dias e não sendo permitido o fracionamento para empregados menores de 18 ou maiores de 50 anos.

Nova regra: Institui que férias poderão ser fracionadas em até três períodos. Um período de no mínimo 14 dias, e nenhum período inferior a cinco dias. Menores de 18 anos e maiores de 50 podem fracionar férias. Veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Banco de horas

Regra atual: É obrigatória a negociação com o sindicato, limitada a um período de no máximo 12 meses.

Nova regra: A negociação ocorre por acordo individual escrito com o empregado, limitado ao prazo máximo de seis meses. A negociação com o sindicato permanece, limitado ao prazo de 12 meses. Horas extra habituais não descaracterizam o banco de horas.

Jornada de trabalho

Regra atual: Possível mediante negociação com o sindicato.

Nova regra: Pode ser negociada diretamente com o empregado.

Contribuição sindical

Regra atual: Obrigatória e equivalente a 1 dia de salário por ano

Nova regra: Estabelece que as contribuições sindicais dos empregados passarão a ser voluntárias mediante autorização expressa do empregado. E que a contribuição sindical da empresa também será opcional.

Trabalho remoto/home office

Regra atual: Não há previsão legal.

Nova regra: Regulamenta a atividade como trabalho predominantemente fora das dependências do empregador. Estabelece contrato escrito. Institui que a responsabilidade pelo fornecimento e manutenção de equipamentos de TI e pelo reembolso de despesas do empregador ao empregado deve ser definida no contrato escrito. Estabelece a possível a mudança de sistema (presencial para home office e vice-versa) por mútuo acordo ou, no caso de mudança do sistema de home office para presencial, por imposição do empregador.

Falando sobre acordo sindical: o que muda de fato?

A principal mudança proposta pela reforma é a revogação do imposto sindical. Isso acabou. Mas o mecanismo pelo qual a negociação ocorre permanece o mesmo. Não há uma mudança jurídica nas relações sindicais. Os sindicatos continuam “valorizados”, porque determinados acordos dependem deles.

As negociações continuam do mesmo modo que sempre foram. Continua existindo a convenção coletiva, estabelecida entre entidades patronais e sindicatos que se reúnem a cada ano para ao menos discutir reajuste salarial. As determinações incluem todos os trabalhadores de um determinada atividade em um determinado território e as empresas dentro do mesmo contexto.

Mas com a reforma ganha relevo, também, o acordo coletivo, estabelecido entre uma empresa e um sindicato. O que é benéfico aos empreendedores.

Tome, como exemplo, o setor de tecnologia. Temos startups e pequenas empresas, e as grandes: é o mesmo sindicato que representa todos os trabalhadores. É muito difícil imaginar que esses trabalhadores tenham todos as mesmas necessidades. Haverá necessidades de cláusulas de contrato que interessam mais a grandes empresas, outras a menores.

Assim, o acordo coletivo permite que uma determinada empresa vá ao sindicato apresentar uma necessidade (banco de horas, por exemplo). Esse acordo pode ser feito entre a empresa e o sindicato.

O desafio da relevância nas negociações com sindicatos

Uma consideração que eu gostaria de fazer diz respeito à relevância das pequenas empresas nessa negociação com sindicatos. É uma questão delicada: como o pequeno empresário com dez empregados se torna tão relevante quanto uma empresa com muito mais empregados? O impacto social de um acordo coletivo é maior do que aquele com poucos.

Fica a impressão de que, embora o pequeno empreendedor possa ir diretamente ao sindicato, seja mais provável que ele ainda vá “de reboque” nas convenções. Assim sendo, uma alternativa interessante é o acordo de compensação individual de 30 dias ou o banco de horas individual.

De que forma os empreendedores podem se beneficiar com essas mudanças?

O empreendedorismo se beneficia na medida em passa a poder ajustar o contrato de trabalho à sua realidade de negócio. A reforma corrige uma extemporaneidade, que era o pressuposto de que todos os negócios são iguais, ou de que todos os empregadores têm os mesmos desafios.

Assim, a grande virtude da reforma é permitir algumas customizações do contrato. Flexibilizar, nesse caso, não implica perda de direitos. O que muda é como isso será definido.

Artigo escrito José Carlos Wahle, sócio da Veirano Advogados, publicado originalmente na página da Endeavor e cedido ao Administradores.com

Fontes:
Texto: administradores.com
(Por Endeavor Brasil)
Foto: Endeavor

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A partir de 11 de novembro começam a valer novas regras para relações de trabalho no Brasil.

São Paulo, dia 10 de novembro de 2017 –  A partir do próximo sábado, dia 11, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criada na década de 1940, passará por uma de suas atualizações mais importantes.
Faltando poucos dias para entrar em vigor, a reforma trabalhista causa preocupação para empresas e trabalhadores. A coordenadora da consultoria trabalhista da Sage Brasil, Ydileuse Martins, afirma que ainda há muitas dúvidas sobre as mudanças. “No último mês houve um crescimento expressivo no número de consultas que recebemos de nossos  clientes”, afirma.

No entanto, a especialista alerta que nem todas as mudanças da reforma serão adotadas imediatamente, já que dependerão de regulamentação.

Confira abaixo as cinco principais dúvidas detectadas pela Sage Brasil:

1 – Trabalho intermitente

A criação desse regime permitirá a contratação de acordo com a demanda (em horas, dias ou meses), independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das parcelas relativas à remuneração, às férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.

2- Trabalhador autônomo

Desde que haja um contrato formal, a contratação autônoma de um profissional que preste serviços com exclusividade, continuamente ou não, afastará a qualidade de empregado prevista na CLT. Hoje, a Justiça pode considerar a contratação de um trabalho autônomo com características de exclusividade como um vínculo trabalhista.

3 – Parcelamento de férias

Os 30 dias de férias poderão ser divididos em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

4-  Demissão consensual

O empregador e o empregado poderão chegar a um acordo para a demissão, com direito a sacar até 80% de seu Fundo de Garantia. O empregador pagará metade da multa do FGTS e do aviso prévio. O restante do saldo permanecerá na conta do FGTS. Essa possibilidade não existe na atual CLT.

5- Homologação da demissão

A obrigatoriedade da homologação da rescisão contratual pelo Sindicato da Categoria do Profissional deixará de existir. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) será documento hábil para requerer o benefício do seguro desemprego e a realizar a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

Sobre a Sage

A Sage (FTSE: SGE) é a líder global em tecnologia para ajudar empresas de todos os tamanhos na gestão de tudo o que precisam: de dinheiro a pessoas – sejam elas start-ups, scale-ups ou de grande porte.

Nós fazemos isso com o Sage Business Cloud – a primeira e única solução de gestão que contempla as áreas de Contabilidade, Gestão Financeira, Gestão de Empresas, Recursos Humanos, Folha de Pagamentos e Pagamentos.

Nossa missão é liberar os empreendedores do peso das tarefas administrativas para que eles possam passar mais tempo fazendo o que amam. É o que fazemos todos os dias para três milhões de clientes em 23 países, por meio de nossos 13 mil colegas e de uma rede de contadores e parceiros. Nosso compromisso é fazer negócios de forma responsável e retribuir para as comunidades onde atuamos por meio da Sage Foundation.

Para mais informações à imprensa, entre em contato com a Jeffrey Group:

Patrícia Sperandio – pserandio@jeffreygroup.com – (11) 3185-0811
Letícia Sangaletti – lsangaletti@jeffreygroup.com – (11) 3185-0812
Cauê Rebouças – creboucas@jeffreygroup.com – (11) 3185-0809

Fontes:
Texto: Jeffrey Group
(Da Redação)
Foto: Internet

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Reforma trabalhista cria novas modalidades de contrato: entenda-as.

A reforma trabalhista, em vigor a partir de 11 de novembro, cria novas modalidades de contratação. Uma das principais mudanças é a previsão do trabalho intermitente, que prevê a prestação de serviço sem uma jornada definida.

O modelo é diferente de outros já previstos na legislação: o contrato temporário e o contrato parcial. Entenda as diferenças.

Contrato intermitente
Esse tipo de contrato, até hoje inexistente, poderá ser adotado a partir de 11 de novembro, quando entra em vigor a reforma trabalhista. Ele é por tempo indeterminado e sem definição da jornada de trabalho.

A convocação para o trabalho deve ser feita com até três dias de antecedência. Deve ser aplicado nos casos em que o empregador tem necessidade de ter um banco de trabalhadores para convocar para demandas que não sabe quando e se vão surgir. Ao ser desligado, profissional tem direito a seguro-desemprego.

Contrato temporário
Já existe. Foi alterado recentemente pela Lei da Terceirização. O tempo máximo de contratação passou de três meses para 180 dias, consecutivos ou não. E pode haver uma prorrogação por mais 90 dias, consecutivos ou não. Se aplica nos casos de demanda extraordinária de serviço ou substituição temporária de mão de obra, com jornada pré-definida.

Contrato parcial
Hoje a CLT já prevê esse tipo de contrato, que deve ter no máximo 25 horas semanais. Com a reforma, o teto passa a ser 30 horas semanais, sem possibilidade de horas adicionais, ou até 26 horas, podendo ter o acréscimo de outras seis. É por tempo indeterminado e se aplica no caso de existência de trabalho excedente e constante, mas em volume que não justifica a contratação por jornada extensa. Dá direito a seguro-desemprego.

Fontes:
Texto: revistapegn.globo.com
(Por Agência O Globo)
Foto: Agência Brasil

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Uma das maiores preocupações relacionadas à Reforma Trabalhista é em relação aos acordos entre as empresas e trabalhadores e quando esses passam a ter maior valor do que a legislação. Por isso, o diretor geral da Confirp Contabilidade, Richard Domingos, buscou detalhar melhor os limites relacionados ao tema.

Segundo ele, os acordos coletivos passam a prevalecer sobre a legislação trabalhista, mesmo para casos nos quais não ocorram vantagens para os trabalhadores. Acordos individuais prevalecerão sobre o coletivo, mas isso para empregados com nível superior e salário igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 11.062,62). Poderão ser negociados, dentre outros assuntos, aqueles que dispuserem sobre:

• pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
• banco de horas anual;
• intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
• adesão ao Programa Seguro-Emprego-PSE (Lei nº 13.189/2015) – (Redução de jornada de trabalho com redução salario por prazo determinado e garantia de emprego);
• plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
• regulamento empresarial;
• representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
• remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
• modalidade de registro de jornada de trabalho;
• troca do dia de feriado;
• enquadramento do grau de insalubridade;
• prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
• prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
• participação nos lucros ou resultados da empresa.

Acordos coletivos “individuais” devem prevalecer sobre os “coletivos” e, ambos, sobre a legislação trabalhista, desde que não previstas nesses, alterações de direitos previstos na Constituição Federal, como 13º salário, férias, salário mínimo, FGTS, etc.

Por outro lado, não poderá ser negociado, ainda que por conversão ou acordo coletivo os seguintes direitos:

• normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
• seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
• valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
• salário mínimo;
• valor nominal do décimo terceiro salário;
• remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
• proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
• salário-família;
• repouso semanal remunerado;
• remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta por cento) à do normal;
• número de dias de férias devidas ao empregado;
• gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
• licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
• licença-paternidade nos termos fixados em lei;
• proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
• aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
• normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
• adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
• aposentadoria;
• seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
• ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
• proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;
• proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
• medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
• igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;
• liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
• direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
• definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
• tributos e outros créditos de terceiros;
• as disposições previstas nos arts. 373-A (discriminação ou distorção na contratação da mulher no trabalho), 390 (submeter mulher a esforço muscular acima do permitido em Lei), 392 (licença maternidade), 392-A (licença maternidade em caso de adoção), 394 (durante a gestação é facultado romper compromisso de trabalho caso prejudique a gravidez), 394-A (afastamento de local insalubre no período de gravidez e lactação), 395 (afastamento de duas semanas em caso de aborto não criminoso), 396 (licença amamentação) e 400 (direito a berçário durante o período de amamentação) desta Consolidação.

Fontes:
Texto: www.confirp.com.br
(Por Paulo Ucelli)
Foto: Divulgação

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As regras já são conhecidas, estamos há exatos dois meses da sua vigência começar, mas, de fato, o que muda com a  Reforma Trabalhista nas pequenas empresas? Se você ainda tem dúvidas, está na hora de se preparar para os possíveis impactos da nova legislação no seu negócio.

Neste artigo, você vai ver:

• O que muda com a Reforma Trabalhista
• Como a negociação se sobrepõe à lei
• O que a flexibilização exige do gestor
• Home-office sai da informalidade
• Necessidade de calcular se integra à rotina
• Controle financeiro fica ainda mais rígido
• Contador adquire caráter indispensável
• Colaboradores precisam de orientação
• Reforma Trabalhista pode não vingar.

O que muda com a Reforma Trabalhista: 7 pontos de atenção

A Lei nº 13.467, publicada em 13 de julho, estabeleceu a mais profunda alteração na Consolidação das Leis do Trabalho, a CLT, que desde a década de 40 regula as relações entre empregados e empregadores no Brasil.

Conforme previsto no texto, quando novembro chegar, as novas regras passarão a valer oficialmente. Estamos, então, diante de uma contagem regressiva. Você tem exatos dois meses para entender o que muda com a Reforma Trabalhista e como ela afeta a rotina na sua empresa.

Já resumimos aqui no blog as principais alterações trazidas pelo texto e também como a gestão de recursos humanos tem o desafio de administrar boa parte delas. Mas há aspectos práticos, comuns ao ambiente da maioria dos pequenos negócios, que merecem uma abordagem ampliada.

Vamos detalhar a partir de agora sete pontos de atenção da Reforma Trabalhista com os quais você deve se preocupar. Não deixe para refletir sobre as mudanças em cima da hora. Como é de praxe na gestão, o planejamento é a chave para que a nova lei reverta em benefícios ao negócio.

1. Você está pronto para negociar?

Um dos pontos de maior destaque da nova legislação trabalhista no Brasil está na liberdade que ela concede para empregado e empregador negociarem questões relativas à sua atuação, como duração da jornada, parcelamento de férias, intervalo para almoço e banco de horas.

Em um primeiro momento, a chamada flexibilização das regras foi recebida positivamente pelos empresários. Mas agora que se aproxima a hora de colocar as cartas na mesa, você está preparado para negociar?

Pode soar estranho, mas a liberdade concedida para definir normas na empresa paralisa alguns gestores. De fato, é muito mais simples aplicar a lei do que refletir e projetar cenários que possam ser mais vantajosos para a empresa sem prejudicar seus colaboradores.

É justamente aí que está o xis da questão: entre todas as mudanças que estão ao seu alcance, quais são válidas e se encaixam na realidade da empresa?

Será que reduzir o horário de almoço para 30 minutos elevaria a produtividade? Haveria ganhos em qualidade de vida no trabalho com o home-office? Dispensar um colaborador e contratar um autônomo no seu lugar poderia afetar os resultados?

Perceba por esses exemplos que são várias questões que precisam da decisão do empreendedor. Ele pode cruzar os braços e nada fazer, inclusive ignorando possíveis benefícios que mudanças trariam. Mas se a proposta de alterar algo partir do colaborador, você estará pronto para avaliar o que é melhor para todos?

2. Você saberá lidar com a flexibilização?

Esse é outro ponto de atenção que tem origem na maior liberdade para empregado e empregador negociarem. A partir da Reforma Trabalhista, muitas práticas modernas podem ser incorporadas à gestão de pessoas na sua empresa.

Um colaborador pode ter horários diferenciados para entrar e sair, outro pode trabalhar em casa, há aquele que recebe por produção e tem ainda quem só aparece na empresa duas vezes por semana. E veja só: tudo isso está dentro da lei.

As jornadas de trabalho intermitente, parcial, remota e até terceirizada são fatos novos e correspondem ao que de mais importante há entre o que muda com a Reforma Trabalhista. É uma nova realidade para qualquer empresa que se propor a implantar as alterações que a lei permite.

Tudo isso pode ser útil, dependendo das características do seu negócio e, é claro, da definição ou ajustes no seu planejamento estratégico. Mas há um fator importante e que não pode ser desconsiderado: você saberá lidar com tudo isso?

Este é o momento de analisar o cenário e se questionar de forma sincera. É claro que nada precisa mudar da noite para o dia. É você quem decide o ritmo das modificações e, inclusive, se elas serão ou não realizadas. Só não é permitido a você abrir mão dessa avaliação.

3. Regras ao que era informal

Uma legislação não existe apenas para estabelecer novas práticas, como também regulamentar antigas. Embora a obviedade da afirmação, a lembrança é válida especialmente no que diz respeito ao home-office.

Entre o que muda com a Reforma Trabalhista, certamente não está o trabalho remoto, como é chamado pelo texto legal. Empresas mantêm funcionários atuando à distância, muitos em suas casas, há bastante tempo. O que acontece hoje, no entanto, é que essa atuação é regulada com base no acordo verbal apenas.

Sempre que isso acontece, não custa lembrar, ambas as partes ficam expostas à maior vulnerabilidade. Comprovação de gastos, cálculo de horas, registro formal de entrada e saída, nada disso existe de forma clara. Não raro, o cenário de incerteza acaba na Justiça do Trabalho com uma ação reclamatória.

A partir de novembro, para manter um empregado no home-office, o empresário terá que ter um contrato individual de trabalho trazendo todas as especificações e regras da atuação remota. E essa, sim, é uma mudança muito importante e que exige atenção de donos de empresas.

Quem paga pela energia utilizada na casa do colaborador? E pelo telefone? E a internet? E como a jornada será controlada à distância? Todas essas respostas precisam estar bastante claras no contrato.

Se você observou esse ponto com atenção, deve ter percebido que a alteração pode ser negativa para várias empresas que hoje adotam o trabalho remoto, seja pelo aumento da burocracia ou pelo maior número de exigências.

Trata-se, sobretudo, de uma questão cultural. Para dar certo, o home-office depende do grau de amadurecimento de empregado e empregador. Sua empresa está realmente pronta para implantar o modelo?

4. Cálculos, cálculos e mais cálculos

Se você nunca foi um empreendedor dedicado à gestão financeira, o que muda com a Reforma Trabalhista é principalmente essa nova necessidade. Como não há como ignorar as regras trazidas pela alteração na CLT, você depende de cálculos precisos para identificar oportunidades vantajosas para sua empresa e sua equipe.

Em um primeiro momento, por exemplo, pode parecer fácil decidir entre contratar um trabalhador em carteira ou um autônomo. Como não haverá mais caracterização de vínculo, ele pode atuar em regime de exclusividade. É mais barato, certo? Talvez não seja.

E que tal desativar um setor, reduzir o tamanho da empresa e direcionar os colaboradores afetados para trabalharem em suas respectivas casas? Parece uma boa forma de economia, não é? Só calculando para saber.

Há variáveis diversas em todas as mudanças possíveis. Não existe mais uma regra única, um mesmo entendimento que se aplique a todas as formas de contratação de funcionários, por exemplo.

E mesmo ao demitir, já que agora a possibilidade de acordo foi regulamentada, também é preciso ter uma caneta na mão para assinar a rescisão e uma calculadora na outra para descobrir qual o caminho menos oneroso.

5. Sua empresa precisa de controles mais rígidos

Qualquer um dos cenários que comentamos antes, alterando o que é hoje a rotina na empresa, exigirá como reação do empreendedor um maior rigor no controle. Não falamos de opressão sobre o colaborador, mas de ter na ponta do lápis (ou melhor, no computador) todas as informações monitoradassobre horários de trabalho e questões específicas.

Vamos supor que a sua empresa tenha 20 funcionários, 10 deles com jornadas de oito horas diárias, cinco fazem a escala de 12×36, três têm jornada intermitente, um é autônomo e há um colaborador que atua remotamente. “Que confusão”, você pode pensar. Mas é uma situação possível, um sinal dos novos tempos, de relações de trabalho modificadas.

O responsável pelo RH vai ter bastante trabalho, certamente, mas não há como organizar todo esse fluxo diversificado sem controle. Planilhas ajudam, como aquelas que monitoram o banco de horas e as horas extras. Mas, cada vez mais, você precisa do suporte da tecnologia.

Não dá para correr o risco de perder o controle de informações essenciais para cálculo da folha de pagamento, por exemplo, por depender de processos ainda manuais. Se antes você já precisava de um sistema de gestão online, com a Reforma Trabalhista, essa necessidade fica ainda mais evidente.

6. Você ainda não tem um contador?

Se você tem uma empresa, já deve saber o que um bom contador pode fazer por ela. Caso não saiba, está mais do que na hora de descobrir. Você não precisa de um profissional contábil só para emitir guias e calcular impostos e a folha de pagamento. Sua necessidade, cada vez mais, é de ter esse parceiro ao seu lado para auxiliar na tomada de decisão.

Esse é um ponto de atenção imprescindível, mas bastante objetivo: a Reforma Trabalhista veio para reforçar a necessidade de contar com esse suporte. O contador não é “o cara do RH”, mas é quem mais entende do controle financeiro – o qual, como acabamos de ver, é uma questão primordial para a sua empresa.

Gestão financeira, fiscal, tributária e consultoria para sobreviver e crescer. É tudo com ele. Dispensar essa fonte de conhecimento é imprudência, negligência ou uma economia que não se justifica.

7. Sua equipe talvez não esteja entendendo nada

A Reforma Trabalhista não foi aprovada sem antes despertar muita polêmica. Aliás, isso permanece e há quem aposte que não ela vai entrar em vigor da forma como está (mais abaixo falamos nisso).

Seu colaborador já leu e ouviu de tudo. Em um momento, ele entendeu que perderia direitos, que trabalharia mais e o salário não acompanharia e que teria benefícios retirados. Em outro, que as mudanças não seriam ruins, que ele teria maior autonomia para negociar e que não dependeria mais do seu sindicato.

Muito se falou sobre as mudanças na legislação trabalhista e, no meio desse turbilhão de informações, talvez a sua equipe não esteja entendendo nada.

É sabido que preocupações com o emprego podem atrapalhar a produtividade. O colaborador precisa de motivação para executar bem suas tarefas. Não é esse o cenário que encontra quando dúvidas povoam a sua mente.

Como líder, você precisa assumir essa situação, esclarecer, orientar e, sobretudo, tranquilizar a todos. Vale oferecer uma palestra, promover um treinamento, distribuir uma cartilha e apostar em outras ferramentas de comunicação interna. Só não dá para deixar um funcionário temeroso quanto ao seu futuro por desconhecimento a respeito do que realmente muda.

E se a Reforma Trabalhista não vingar?

O projeto do governo federal que deu origem à Lei nº 13.467 foi cercado de polêmicas. Debates calorosos antes, durante e depois da sua aprovação ajudaram a estabelecer um ar de dúvida sobre a real aplicação das novas regras. E esse clima de incerteza persiste.

Em audiência pública no Senado Federal, juristas avaliaram que a nova lei poderá não ser aplicada exatamente como foi aprovada.

A ministra do Tribunal Superior do Trabalho (TST) Delaíde Arantes, inclusive, destacou como um dos pontos considerados inconstitucionais a flexibilização promovida pelo princípio central do texto, de priorizar o acordo em detrimento do previsto na CLT.

Vale destacar que, quando da aprovação do texto original da proposta no Congresso Nacional, o governo federal se comprometeu a modificar trechos posteriormente, via medida provisória. Foi a alternativa encontrada para garantir a celeridade na sua tramitação.

Cobrado pela oposição quanto à promessa, o presidente Michel Temer teria novamente garantido que as alterações serão realizadas em reunião com o presidente da UGT, União Geral dos Trabalhadores, Ricardo Patah. A perspectiva é que mudanças na Reforma Trabalhista sejam publicadas em outubro.

Ou seja, como estamos falando de uma questão bastante dinâmica, é preciso estar preparado para tudo. Para muitas modificações ou para nenhuma, inclusive.

Fontes:
Texto: blog.contaazul.com
(Por Caroline Francini)
Foto: Divulgação

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