Abandono de emprego: quantos dias de ausência e cuidados necessários

Há duas dúvidas comuns que preocupam o gestor que se vê diante de um possível caso de abandono de emprego:  quantos dias e que  condições estão previstas na lei para ele se confirmar. Vamos buscar esclarecer essas questões neste artigo.

Abandono de emprego: quantos dias de faltas?

Esta é, certamente, uma situação não esperada por nenhum gestor. Quando um colaborador não aparece para trabalhar e segue ausente com o passar dos dias, começam a surgir dúvidas. O que devo fazer? Quanto tempo devo esperar para tomar alguma atitude? O que diz a legislação?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) aborda a questão superficialmente. Veja:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. i) abandono de emprego;

Dessa forma, o empregador sabe que pode demitir o funcionário que abandona o emprego com base nas regras previstas para a modalidade de justa causa, o que reduz em parte os direitos trabalhistas.

Mas a legislação não é clara no que diz respeito a prazos e condições para que o abandono de emprego seja declarado. Há, no entanto, alguns consensos entre os juristas e é importante saber como casos do tipo têm sido conduzidos e julgados ao longo dos anos para que o empregador adote posturas semelhantes.

Como regra geral, não se fala em número de faltas, mas em 30 dias consecutivos de ausência do colaborador. Ou seja, o critério de abandono de emprego não se aplica se ele faltar 30 dias ao longo do ano, por exemplo, se não forem ausências sucessivas.

Em tese, a empresa pode se antecipar a esse prazo, desde que identifique circunstâncias muito claras quanto à motivação do funcionário em abandonar o emprego. Mas essa não é uma prática recomendada, especialmente porque ela terá que provar a intenção do colaborador de não mais retornar ao trabalho, como previsto no artigo 818 da CLT.

É bem verdade que o ônus da prova permanece para fins de aplicação da justa causa mesmo após os 30 dias de ausência, mas dessa forma o empregador melhor se resguarda para evitar contestações.

A motivação do funcionário é especialmente importante, pois a sua ausência intencional, ainda que prolongada, pode vir a ser plenamente justificada posteriormente. Ele pode estar hospitalizado e sem contato no período, como também pode ter sido preso (sem que se entre no mérito da sua culpabilidade), apenas para citar dois exemplos.

Como comunicar o abandono de emprego

Vimos que o entendimento comum é de que o abandono de emprego depende de faltas contínuas por 30 dias com o propósito claro de não mais retomar as atividades. Quando os dois fatores estão presentes, como a empresa deve proceder?

Como prática, há quem faça a publicação de um anúncio em jornal de boa circulação, solicitando que o funcionário se apresente, sob pena de caracterização do abandono de emprego e posterior rompimento do vínculo. Mas essa não é a forma adequada de comunicação, uma vez que é impossível provar que ela tenha chegado ao conhecimento do empregado.

O ideal é que o anúncio em jornal só seja utilizado nos casos em que o funcionário não foi localizado após três tentativas de praxe dos correios para entrega de carta registrada, que é a opção mais segura para a empresa. Nesse cenário, o anúncio é utilizado porque o colaborador se encontra em local incerto e não sabido.

Veja, então, quais são os passos indicados para comunicar um abandono de emprego:

Decorridos 30 dias de ausência não justificada, o empregado deve ser notificado a se apresentar, sob pena de demissão por justa causa devido à caracterização de abandono de emprego

1.Formule a notificação e envie por carta registada com Aviso de Recebimento (AR), informando prazo para manifestação

2.Registre o caso na ficha ou livro de registro de empregados

3.Cumprido o prazo concedido, não havendo manifestação, proceda com a rescisão do contrato de trabalho, sob as regras da demissão por justa causa

4.O processo se conclui com o envio do aviso de rescisão ao funcionário, também preferencialmente por carta registrada com AR.

Outra forma segura de notificar o funcionário é via cartório, com comprovante de entrega. Já a comunicação pessoal pode esbarrar na recusa do empregado ou de um familiar seu em assinar recebimento da notificação. E sem essa assinatura, não há prova.

E se o funcionário reaparecer?

É pouco provável que, havendo a clara intenção de abandonar o emprego e cumpridos os 30 dias de faltas contínuas, o empregado reapareça no local de trabalho após ser notificado. Ainda assim, você precisa contar com essa possibilidade.

Se ela ocorrer, antes ou depois da notificação, há quatro caminhos possíveis:

• Se as faltas no período forem legalmente justificadas, a empresa não pode sequer descontar seu salário e não pode demiti-lo por justa causa
• Se ele retornar e alegar circunstâncias excepcionais para a falta, ainda que não legalmente justificadas, também a empresa não pode se valer da justa causa
• Se ele retornar sem justificar faltas, pode o empregador, além dos devidos descontos, aplicar alguma medida disciplinar, como advertência e suspensão, mas novamente não pode recorrer à justa causa
• Se ele retornar sem justificar faltas, mas manifestar seu interesse em não mais seguir na empresa e pedir demissão, ele perde alguns direitos trabalhistas, como o saque ao FGTS e seguro-desemprego.

O que fica claro é que a justa causa depende da confirmação do abandono de emprego, o que não se materializa se o funcionário retorna ao trabalho, ainda que após ser notificado. Como a área do Direito é dinâmica, entendimentos divergentes podem ser encontrados, mas essa é a regra geral.

O que a empresa deve ao funcionário

Caso o abandono de emprego se confirme e a rescisão do contrato de trabalho seja realizada, ainda assim a empresa precisa cumprir com algumas obrigações e quitar pendências com o funcionário ausente.

Como essa é uma demissão por justa causa, ele irá perder alguns direitos trabalhistas, não fazendo jus ao aviso prévio, não recebendo o valor relativo à multa de 40% do FGTS, não podendo sacar seu benefício e sendo impedido de receber o seguro-desemprego.

Nesses casos, não há consenso quanto ao pagamento de férias proporcionais mais 1/3, mas é possível que a empresa tenha que arcar com esses valores – então, faça essa previsão na contabilidade da rescisão.

O que certamente terá de ser pago é o seu salário, ainda que aplicados descontos, e o 13º salário proporcional ao número de meses trabalhados no ano corrente. Esses são direitos adquiridos e que não podem ser negados.

Considerações finais

Nenhum gestor consciente gostaria de ver um funcionário abandonar seu emprego, mas há situações que podem fugir do seu controle. O segredo, como vimos neste artigo, é estar preparado para todos os cenários. O conhecimento da legislação é uma das obrigações de quem tem seu próprio negócio. Manter-se informado é condição básica para evitar transtornos posteriores na Justiça do Trabalho.

Fontes:
Texto: blog.contaazul.com
(Por Caroline Francini)
Foto: Divulgação

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